I. El área en cifras
La institución del A
rarteko ha tramitado 97 reclamaciones en esta área de personal a
l servicio de las a
dministraciones públicas. Esta cifra representa 5,22% del total de las reclamaciones gestionadas a
lo largo de este a
ño 2011.
Las a
dministraciones a
fectadas por estas quejas han sido:
– Administración General de la Comunidad A
utónoma (Gobierno Vasco) 61
– Administración local 19
– UPV/EHU 4
– Administración foral 2
Atendiendo a
su contenido, las reclamaciones han estado relacionadas con las siguientes subáreas:
– Procedimientos de selección para el a
cceso a
la función pública 28
– Sustituciones 17
– Funcionamiento de la A
dministración y procedimiento a
dministrativo 13
– Otros as
pectos 11
– Provisión de puestos 11
– Normalización lingüística 4
– Retribuciones 4
– Situaciones a
dministrativas 3
– Vacaciones, licencias y permisos 2
– Acoso laboral 1
– Derechos ciudadanos 1
– Promoción interna 1
– Régimen disciplinario 1
En lo que respecta a
l detalle de la tramitación de las reclamaciones gestionadas a
lo largo de este a
ño, cabe destacar que, de todas las recibidas a
lo largo de 2011, más las que seguían en curso a
1 de enero de 2011, su situación, a
l a
bordar la redacción del presente informe, es la siguiente:
A la vista de estos datos, debemos señalar que se ha producido un descenso del número de quejas con respecto a
las tramitadas el pasado ejercicio.
En general, las a
dministraciones a
fectadas por las quejas se han mostrado receptivas y han prestado la necesaria colaboración a
esta institución.
II. Contexto normativo o social
En cuanto a
l contexto normativo, consideramos de interés mencionar el inicio del procedimiento de elaboración del Anteproyecto de Ley de Empleo Público Vasco, que se encuentra en la fase de evacuación de a
legaciones y observaciones y, cuya a
probación, está prevista para el tercer trimestre del próximo ejercicio.
Conscientes de que se trata de un borrador sujeto a
modificaciones, nuestra intención no es otra que la de referirnos a
él por la gran repercusión que su futura a
probación llevará a
parejada en las materias relacionadas con el empleo público de esta Comunidad A
utónoma Vasca, a
l pretenderse, con su a
probación, el as
entamiento de las bases efectivas para la construcción de un modelo vasco de empleo público más a
vanzado que el a
ctual, derivado de la regulación contenida en la Ley 6/1989, de la Función Pública Vasca. De la lectura de su exposición de motivos inferimos que han sido dos, fundamentalmente, las razones que han impulsado la nueva regulación que con la norma se pretende: por un lado, la a
probación de un marco normativo estatal –la Ley 7/2007, de 12 de a
bril, del Estatuto Básico del Empleado Público– que, a
demás de sentar las bases en la materia, a
bre los márgenes de configuración normativa de las comunidades a
utonomías en muchas materias; por otro, los cambios operados en las a
dministraciones públicas vascas y, en consecuencia, en las relaciones de estas con sus empleados, desde la entrada en vigor de la normativa de función pública a
utonómica.
III. Plan de a
ctuación
El grueso de la a
ctividad de esta área de personal a
l servicio de las a
dministraciones públicas, que forma parte de las llamadas áreas materiales según la nueva organización y estructura de áreas de trabajo de la institución, viene dada por la tramitación de las quejas y consultas recibidas. De a
hí, que no nos hayamos decantado por hacer una referencia detallada a
los distintos indicadores que se incluyen en los planes de a
ctuación. Únicamente, destacaremos las a
ctuaciones puntuales que han sido objeto de a
tención el presente a
ño 2011.
Así y continuando con la labor emprendida el pasado a
ño, hemos realizado una labor de seguimiento con respecto a
l traspaso de los medios personales en el marco de las transferencias a
probadas en materia de ejecución de la legislación laboral en el ámbito del trabajo, el empleo y la formación profesional para el empleo que venía realizando el Servicio de Empleo Público Estatal. En el sector docente, hemos realizado también una labor de seguimiento en torno a
l traspaso del personal docente que presta servicios en instituciones penitenciarias y del profesorado de religión. Con un carácter más puntual, hemos tenido que interesarnos también por a
lgunas consecuencias que se han seguido para un grupo de trabajadores transferidos y que en la a
ctualidad prestan servicios en la Escuela de Formación Profesional Náutico Pesquera de Bermeo debido a
la falta de reconocimiento de las a
yudas de a
cción social dispuestas para el personal funcionario, laboral y estatutario del Instituto Social de la Marina.
IV. Quejas destacadas
Los procesos selectivos de a
cceso a
la función pública suponen una fuente de quejas de particular relevancia.
El sector del empleo público no ha sido a
jeno a
una lectura del principio de igualdad que a
tendiendo a
lo dispuesto en el a
rtículo 9.2 de la CE ha llevado a
la a
dopción de medidas de discriminación positiva en favor de colectivos con especiales dificultades de a
cceso a
l empleo público como es el caso de las personas con discapacidad y de las mujeres.
Precisamente, este a
ño 2011 ha resultado especialmente polémico en lo que respecta a
l tratamiento de las candidatas mujeres en el a
cceso a
las funciones policiales.
El A
rarteko siempre se ha posicionado de forma favorable con respecto a
la línea emprendida con el fin de tratar de minorar el fenómeno estructural de la desigualdad entre el número de mujeres y hombres en el seno de la Ertzaintza gracias a
la inclusión de medidas que pueden permitir eliminar desigualdades y promover la igualdad en los procesos selectivos de ingreso a
nunciados por la A
cademia de Policía del País Vasco, si bien hemos entendido que, conforme a
l a
ctual marco normativo, no cabía a
doptar medidas tales como la de a
rbitrar una reserva de plazas en favor de las as
pirantes mujeres.
Recientes pronunciamientos del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco han coincidido con la posición a
vanzada por esta institución, lo que ha llevado a
promover la necesaria modificación normativa (Proyecto de Ley de cuarta modificación de la Ley de Policía del País Vasco).
Precisamente, a
lgunas situaciones generadas como consecuencia de estos pronunciamientos han sido motivo de la presentación de nuevas quejas. Obviamente, a
l considerar las posibilidades de a
ctuación no hemos podido sustraernos a
lo preceptuado en el a
rtículo 13.1 de nuestra ley constitutiva que impide a
l A
rarteko entrar a
l examen de a
quellas quejas sobre las que haya recaído o esté pendiente una resolución judicial. As
í ha ocurrido con las quejas referidas a
l procedimiento selectivo para as
censo a
la categoría de suboficial de investigación criminal de la escala de inspección de la Ertzaintza.
Pero más a
llá de estas situaciones, consecuencia, como decimos, de esta controvertida medida de reserva de plazas en favor de mujeres, también han sido motivo de queja otras medidas que han sido dispuestas con ocasión de procedimientos de promoción interna y que, en opinión de las personas que las han promovido, constituían discriminaciones indirectas.
Ha sido el caso, ya a
puntado el pasado a
ño 2010, del procedimiento selectivo a
nunciado para la provisión de plazas de la categoría de comisario o comisaria en la escala ejecutiva de la Ertzaintza. Sus promotores entendían que se estaba produciendo una suerte de discriminación indirecta por razón de sexo ya que, según su versión, la práctica a
parentemente neutra de tomar en consideración y valorar como méritos en fase de concurso el historial profesional y la a
ntigüedad perjudica a
las candidatas mujeres en la medida en que estas tuvieron vetado el a
cceso a
las primeras promociones de la Ertzaintza. El estudio realizado nos ha llevado sin embargo a
una conclusión distinta. A
nuestro modo de ver, la consideración como mérito del trabajo desarrollado y de la a
ntigüedad en los procesos de provisión de puestos, tal y como se efectúa, está plenamente justificada.
Se ha denunciado también como una suerte de discriminación indirecta el carácter eliminatorio conforme a
l que han sido configuradas las pruebas físicas en la convocatoria de as
censo a
la categoría de a
gente primero de la escala básica de la Ertzaintza.
A este respecto, es necesario considerar que hoy día constituye una práctica generalizada que las convocatorias de procedimientos selectivos para ingreso en la categoría de a
gente de la escala básica de la Ertzaintza y de otras Policías Locales incluyan entre las pruebas de la fase de oposición pruebas de a
ptitud física con carácter obligatorio y eliminatorio. Resulta pacífico entender, que el desempeño eficaz de las funciones as
ignadas a
los funcionarios policiales que integran la escala básica (protección de personas y bienes y salvaguarda de la integridad de los ciudadanos y del bienestar social) hace necesario a
creditar un buen estado físico general, lo que, en definitiva, implica que este tipo de pruebas presenten una justificación objetiva y razonable, sean proporcionadas a
la finalidad perseguida, sin que por ello, de la exigencia de esta forma física a
decuada, pueda colegirse a
rbitrariedad o discriminación a
lguna. Más a
ún, hoy día resulta pacífico también que este tipo de pruebas de a
ptitud física sean a
bordadas con una perspectiva de género, lo que lleva a
a
doptar ciertas medidas o a
cciones positivas que normalmente se traducen en una consideración diferenciada de los resultados según el sexo.
Por otra parte, hay que reparar también en las disposiciones en materia de función pública que reconocen la posibilidad de que los as
pirantes que concurran en el turno de promoción interna puedan quedar exentos de realizar a
quellas pruebas que estuvieran encaminadas a
la a
creditación de conocimientos ya exigidos para el ingreso en el cuerpo o escala de procedencia.
Todo ello nos ha llevado a
entender que quizá los responsables de la A
cademia debieran replantearse nuevamente el carácter de este tipo de pruebas físicas en estos procedimientos de promoción interna. Sin embargo, no compartimos la a
preciación de que el carácter eliminatorio de estas pruebas entrañe por sí mismo una suerte de discriminación indirecta por razón de sexo. Cosa distinta es, y as
í lo queremos señalar, que la situación de posible embarazo deba ser a
bordada en futuras iniciativas normativas como hipótesis de la que no se puede derivar una situación de discriminación, de manera similar a
como lo ha hecho el Real Decreto 264/2011, de 28 de febrero, que a
prueba la oferta pública de empleo de la A
dministración general del Estado para el a
ño 2011.
Al hilo de estas pruebas físicas debemos hacer constar también la recomendación que ha sido formulada a
l Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz con ocasión de la convocatoria a
nunciada para el a
cceso a
plazas de a
gente de la policía local (Resolución del A
rarteko, de 1 de diciembre de 2011, por la que se recomienda a
l A
yuntamiento de Vitoria-Gasteiz que suspenda el proceso selectivo y revise las bases de la convocatoria a
nunciada para el a
cceso a
plazas de a
gente de la policía local).
El modelo de selección dispuesto en esta convocatoria, que se dice pensado para que el mínimo de la prueba esté directamente relacionado con la competencia para el desempeño del puesto, incurre en la paradoja de eludir determinar cuáles se entiende que deben ser estas competencias, mediante el establecimiento preciso de baremos objetivos que sean reflejo de las mismas. No ha dejado de sorprendernos que se defienda de partida la conveniencia de este modelo de configuración de pruebas, que lleva a
descartar el establecimiento de baremos separados para mujeres y hombres, as
ociándolas con la exigencia de unas mínimas competencias necesarias para el desempeño de los puestos, para a
continuación concretar o referir la puntuación mínima o nota de corte necesaria para superar las pruebas a
los resultados medios obtenidos por todos los participantes, en lugar de fijarlos a
utónomamente, es decir, en a
tención exclusiva a
l nivel objetivo de competencia mínima requerido para el a
decuado desarrollo de las funciones del puesto. A
demás, con este modelo, tras reconocerse las diferencias entre sexos, como lo demuestra que el hecho de que, una vez superado el corte, se as
uma una perspectiva de género y se diferencien puntuaciones entre hombres y mujeres, se introduce una nota de corte que se presenta como a
parentemente neutra (ligada a
l mínimo necesario para el correcto desempeño de los puestos), cuando en realidad dicha nota de corte es consecuencia de unos resultados medios, respecto de los que se establece la ficción de que se corresponden con las competencias mínimas requeridas para el desempeño de los puestos, pero que, en realidad, no dejan de ser exponente real de las diferencias ciertas que se producen entre mujeres y hombres, de tal modo que, lejos de ser un fórmula neutra, en realidad se está consolidando, bajo tal a
pariencia, un claro trato desigual entre mujeres y hombres con un claro efecto a
dverso para las primeras.
De todos modos, volviendo sobre los procedimientos selectivos gestionados en el ámbito de la Ertzaintza, queremos poner de relieve que las conclusiones comentadas no obstan para que el Departamento de Interior tenga el deber de poner todos los medios para as
egurar, si fuera preciso mediante a
cciones positivas, que la igualdad de mujeres y hombres sea una realidad efectiva no solo en el a
cceso, sino también en la promoción profesional en el seno de la Ertzaintza. El V Plan para la Igualdad de mujeres y hombres en la Comunidad A
utónoma de Euskadi, a
probado por el Consejo de Gobierno de 30 de junio de 2010, de a
plicación a
lo largo de los próximos cuatro a
ños, establece como el primero de sus seis ejes de a
ctuación "el empoderamiento de las mujeres y el cambio de valores". En concreto, el objetivo estratégico I 2.1.: "Mejorar el a
cceso y condiciones de empleo y promoción profesional de las mujeres, a
tendiendo a
la diversidad de colectivos y situaciones" tiene como objetivo en su a
partado 4 "el incremento de la promoción profesional de las mujeres". Para ello, nos planteamos que puede resultar a
decuado, y as
í se lo hemos hecho saber a
los responsables del Departamento de Interior, que la unidad a
dministrativa de género, creada en el seno de ese Departamento en virtud de la Ley 4/2005, lleve a
cabo evaluaciones periódicas de la existencia de dicha igualdad en la promoción interna de la Ertzaintza. Si a
partir de dichas evaluaciones pudiera concluirse que existe una preterición objetiva de las mujeres en su promoción profesional, imputable a
los criterios fijados para el establecimiento de méritos evaluables para dicha promoción, consideramos que se debería entonces plantear la introducción de a
lguna medida correctora que desactivara el efecto perjudicial del mérito o méritos que, en su caso, pudieran estar generando con su a
plicación efectos o resultados contrarios a
la igualdad de mujeres y hombres.
Siguiendo con otros as
untos, creemos interesante hacer referencia a
la queja tramitada en relación con la cobertura de plazas de técnico/a especialista de a
cción exterior en la Delegación de Euskadi en Bruselas. A
nuestro modo de ver, el hecho de que se trate de puestos de libre designación, si bien permite una consideración más matizada de los méritos y capacidades necesarios para el efectivo desempeño de estos puestos, no puede llevar a
restar oportunidades a
los eventuales candidatos interesados en a
cceder a
ellos. Creemos por ello que la Secretaría General de Presidencia debe reconsiderar a
efectos de futuras convocatorias el modo de utilización de las bolsas de trabajo existentes si tuviera que a
cudir de nuevo a
ellas. En este sentido, nos parece que el hecho de proceder a
una primera selección de candidaturas consideradas idóneas con los solos datos de la bolsa o bien se a
tiene a
l orden de prelación de la propia bolsa o, de lo contrario, debe rechazarse y sustituirse por un primer llamamiento a
bierto a
todos los candidatos, de modo que todos ellos dispongan de las mismas oportunidades de a
mpliar y mejorar su currículo.
Queremos destacar también la queja tramitada en torno a
la convocatoria de becas a
nunciada para la especialización de profesionales en el área de cooperación a
l desarrollo. Somos conscientes de que las exigencias de publicación que se establecen tanto en el Decreto como en las Órdenes a
nuales que regulan estas convocatorias de becas únicamente a
lcanzan a
la publicación de los datos relativos a
las personas a
djudicatarias y de posibles suplentes. No obstante, a
nuestro modo de ver, ello no es óbice para que se as
uma la propuesta de facilitar una mayor transparencia de los datos relativos a
la convocatoria, de manera similar a
como ocurre en otros procedimientos a
dministrativos de concurrencia competitiva, en tanto que dicha transparencia contribuye en definitiva a
reforzar las garantías de una correcta a
ctuación a
dministrativa, a
l tiempo que permite a
lejar una eventual sensación de indefensión de los interesados en el a
cceso a
estas becas.
Mencionaremos as
imismo una a
ctuación realizada en torno a
la convocatoria de concurso de traslados de ámbito nacional para proveer las plazas vacantes de docentes en la CAPV. A
juicio de esta institución, el hecho de que estemos a
nte una celebración coordinada de concursos de ámbito estatal para los que se establece a
demás un baremo único de méritos, entre los que se incluyen la a
ctividades de formación organizadas por las diferentes a
dministraciones educativas, obliga a
un reconocimiento recíproco de los certificados a
creditativos expedidos con respecto a
tales a
ctividades sin que puedan hacerse recaer sobre los eventuales interesados, cargas como las sugeridas de a
cudir a
los servicios de traductores jurados. En el caso tramitado, logramos que el Departamento de Educación, Universidades e Investigación del Gobierno Vasco completara la certificación a
creditativa relativa un curso de formación.
Dentro de este a
partado, creemos conveniente destacar la queja promovida por una persona que mostraba su disconformidad con lo que consideraba un incumplimiento por parte del A
yuntamiento de Vitoria-Gasteiz de su Reglamento regulador de la gestión de las listas de contratación temporal.
Según nos indicaba, había tenido conocimiento de que se habían hecho ofertas de trabajo a
través del teléfono a
personas que se encontraban en un número de orden posterior a
l suyo en tales listas, sin que ella hubiera recibido ninguna llamada a
l respecto. El consistorio, por su parte, a
legaba que, a
pesar de que la persona promotora de la queja a
firmaba que no tuvo constancia en su teléfono de la existencia de ninguna llamada perdida ni de problemas de cobertura, se le realizo una llamada a
l móvil que no fue contestada. A
l parecer, el funcionario de la Unidad de Selección a
notó el día y la hora en que se realizó la llamada y salvo que se probara que a
quel faltó a
l código de conducta que debe regir el desarrollo de las tareas que tenía as
ignadas, debía presumirse que tal a
ctuación se había efectuado. A
demás, a
ún cuando el ente local resaltaba las ventajas que la utilización del teléfono ofrece para realizar ofertas de trabajo, también reconocía los inconvenientes que ocasiona su utilización por la imposibilidad de que la llamada telefónica efectuada a
tal fin quede registrada siempre que su receptor no contesta a
l teléfono y de que, en consecuencia, quede garantizada a
través de este medio, la constancia de su efectiva realización.
Conscientes de las consecuencias que este hecho puede ocasionar en la esfera de derechos de los integrantes de tales listas, trasladamos a
l a
yuntamiento nuestra opinión de que la obligación de garantizar la constancia de la recepción de las ofertas de trabajo es de la A
dministración y le sugerimos que realizara los llamamientos a
través de los otros medios previstos en el reglamento (correo, fax, telegrama, correo electrónico) que as
egurasen de forma realmente efectiva los derechos de todas las personas que las conforman. El responsable municipal nos comunicó que ya se estaba trabajando en este sentido y por ello dimos por finalizada nuestra intervención en el as
unto.
Consideramos obligado hacer referencia también a
la a
ctuación desarrollada en torno a
un concurso para la integración en bolsas de candidatas y candidatos a
sustituciones de personal docente en la Universidad del País Vasco/Euskal Herriko Unibertsitatea (UPV/EHU, en a
delante): Resolución del A
rarteko, de 3 de marzo de 2011. Una interesada en realizar sustituciones en el Departamento de Biología Vegetal y Ecología / Área de conocimiento: Ecología, tras conocer la exclusión de su candidatura, planteó el oportuno recurso de a
lzada a
nte el Vicerrector de Profesorado, solicitando conocer el detalle motivado de la evaluación de su currículo, con especial consideración de los coeficientes a
plicados a
tenor de la mayor o menor a
finidad de los méritos a
creditados. Tras el estudio de la queja, consideramos que a
la interesada promotora de la queja no se le había ofrecido una motivación suficiente con respecto a
la labor de evaluación de la Comisión como para que esta pudiera descartar la existencia de un posible error técnico en la valoración y/o ponderación de los méritos a
legados y a
creditados, lo que en definitiva llevaba, cuando menos, a
que la promotora de la queja careciera de a
rgumentos para tomar una decisión fundada en torno a
la posibilidad o no de a
creditar la desigualdad en la a
plicación de coeficientes de ponderación sobre unos mismos méritos.
En una línea similar, hemos desarrollado una a
ctuación relacionada con una solicitud de evaluación para la a
creditación como profesora a
gregada de la Universidad (Resolución de 23 de febrero de 2011). A
juicio de esta institución, la a
gencia Uniqual (ahora, Unibasq) debe tratar de as
egurar que en las convocatorias para la evaluación y a
creditación del personal docente e investigador contratado, del profesorado de las universidades privadas en posesión del título de doctor y para obtener el informe previo a
la contratación de profesorado colaborador y as
ociado, la labor de los Comités de Evaluación se a
juste a
las previsiones del Protocolo de Evaluación y A
creditación de modo que sus informes, en el supuesto de ser desfavorables, estén justificados y contengan una valoración global motivada personalizada del currículo de cada solicitante, expresando el juicio técnico y a
plicando un esquema de diagnóstico más recomendaciones, destacando sus puntos fuertes y orientándole en a
cciones de mejora para su futura trayectoria profesional.
En el ámbito universitario ha resultado de especial interés también la a
ctuación desarrollada en torno a
l tratamiento del encargo docente. Los responsables universitarios presentan la aplicación GAUR como una herramienta informática que les permite incorporar la oferta docente de cada Departamento y tomar as
í decisiones relativas a
la plantilla. No obstante, la profesora que había a
cudido a
esta institución se mostraba preocupada por el hecho de que de la información que proporciona esta a
plicación se pudieran seguir otras consecuencias, que nada tienen que ver con las necesidades de gestión de plantilla y que, según ella, implican un claro menoscabo de los derechos que le as
isten para el disfrute de permisos como los reconocidos por razón de su matrimonio y por razón de su a
ctual embarazo y próxima maternidad.
Tras reconsiderar toda la información recabada en el curso de la tramitación del expediente, no podemos cuestionar la utilidad de la a
plicación informática GAUR como herramienta a
decuada para la gestión de la oferta docente de cada Departamento y la toma de decisiones relativas a
las necesidades de la plantilla docente. Pero sí debemos llamar la a
tención sobre la falta de idoneidad de este instrumento para a
fectar a
los derechos retributivos, a
la promoción profesional o a
otras condiciones laborales del personal docente de la Universidad, en tanto en cuanto este sistema no está dotado de las garantías materiales y procedimentales que cualquier a
fectación a
dichos derechos requiere.
Por ello, hemos a
dvertido a
la UPV/EHU de la necesidad de as
egurar, a
rticulando para ello los medios que considere a
decuados, que la referida herramienta informática GAUR limite de hecho su ámbito de proyección a
la determinación de las necesidades de personal docente, sin que en ningún caso pueda generar en su a
plicación perjuicio ni incidencia a
lguna en cualquiera de los derechos reconocidos a
l profesorado, y muy especialmente en a
quellos que a
fectan a
l principio de igualdad por razón de sexo, como son los que protegen la conciliación de la vida laboral y familiar, as
í como, en general, la maternidad y paternidad. (Resolución del A
rarteko de 13 de octubre de 2011), por la que se concluye una a
ctuación relativa a
l tratamiento del encargo docente por parte de la UPV/EHU.
Pasando a
considerar cuestiones relacionadas con la conciliación de la vida laboral y familiar, debemos llamar la a
tención sobre a
lgunas consecuencias, sobre todo en el plano retributivo, que en ocasiones se unen a
determinadas medidas de conciliación. Las quejas presentadas por sendas funcionarias de la Guardia Municipal de Donostia-San Sebastián nos han hecho reparar en que las reducciones o a
daptaciones de jornada que habían sido a
utorizadas por motivos de conciliación laboral y familiar no suponían un tratamiento diferenciado en cuanto a
la dedicación o prestación de servicios en días festivos en comparación con el calendario fijado para el resto de empleados de la Guardia Municipal a
los que se seguía reconociendo un determinado complemento específico. Hemos entendido por ello que se imponía una revisión de las a
decuaciones retributivas a
plicadas a
las funcionarias a
fectadas, tal y como en efecto se ha producido.
En lo que respecta a
l a
partado de regularización de situaciones, este a
ño 2011, debemos hacer referencia a
la queja tramitada por un grupo de funcionarios a
dscritos a
puestos de trabajo de la Subdirección General e Inspección del Departamento de Hacienda y Finanzas de la Diputación Foral de Gipuzkoa (Resolución del A
rarteko de 1 de a
gosto de 2011). En opinión de esta institución, la reordenación a
cordada por esta A
dministración foral mantiene la especialidad de Hacienda sin que se haya fundamentado, de forma suficiente, que tal a
dscripción exclusiva se deriva necesariamente de la naturaleza y de la función a
desempeñar en los puestos de trabajo del Departamento de Hacienda y Finanzas y reproduce la controvertida integración de los funcionarios que prestan sus servicios en la Subdirección General de Inspección en tanto que elude todo reconocimiento a
la especialización de sus cometidos funcionales.
En otro orden de cosas, señalaremos la a
ctuación realizada en torno a
la jubilación de un funcionario docente. Desde esta institución hemos tratado de poner el a
cento en la práctica habitual reconocida por la propia A
dministración educativa de a
cceder a
que los interesados puedan formular sus solicitudes por cuantas vías puedan permitir su jubilación hasta concretar cuál de ellas resulte ser la más beneficiosa, para as
í, de este modo, plantear, a
continuación, la posibilidad legal de revocar la resolución que se considere desfavorable, máxime teniendo en cuenta a
demás la disposición mostrada a
l efecto por el Ministerio de Economía y Hacienda. Lamentablemente, la Dirección de Gestión de Personal se ha negado a
considerar esta propuesta, a
l discrepar del planteamiento defendido por esta institución y entender, en cambio, que no resulta a
justado a
firmar que las condiciones de jubilación no resultan ser las más beneficiosas por el mero cálculo de la pensión, en la medida en que los intereses económicos personales, perteneciendo a
una esfera privativa, responden a
una situación patrimonial global.
En materia de formación, hemos tenido que pronunciarnos sobre una queja de posible discriminación por razón de edad en el acceso a
cursos destinados a
a
fianzar la competencia docente o a
ctividad educativa en euskera. En opinión de esta institución, resulta difícil negar o cuestionar que en este caso –selección cursillista para a
ctividades de a
fianzamiento de competencia docente en euskera– nos encontramos a
nte una diferenciación de trato objetivamente justificada. La edad de los eventuales interesados en proseguir con su capacitación idiomática no es irrelevante para la finalidad perseguida puesto que a
nadie escapa que esta circunstancia personal relativa a
la edad guarda una relación directa con su futura a
ctividad o ejercicio docente. A
demás, esta diferencia de trato basada en la edad supera también el obligado juicio de proporcionalidad máxime si se tiene en cuenta que el criterio dispuesto no opera como límite a
bsoluto. As
í, los interesados que superan la edad de 55 a
ños pueden ser también liberados si median plazas libres o vacantes y, en todo caso, pueden seguir a
ctividades formativas que no impliquen liberación.
Destacamos también la queja promovida por un funcionario de la Ertzaintza que sometió a
nuestra consideración la negativa del Departamento de Interior a
a
utorizar una liberación parcial para estudiar euskera dentro del horario laboral. La decisión cuestionada por el interesado se basaba en la interpretación que el departamento efectuaba del a
rtículo del A
cuerdo Regulador de las condiciones de trabajo de la Ertzaintza que regulaba la materia, el cual, a
juicio de sus responsables, solo preveía la liberación que el promotor de la queja pretendía para los trabajadores que cumplieran un doble requisito: que no hubieran disfrutado de otra liberación en el mismo a
ño y que, a
demás, ya hubieran a
creditado el perfil lingüístico 1.
Como a
nuestro modo de ver del a
nálisis del precepto cuestionado no se infieren tales exigencias, trasladamos a
la A
dministración los a
rgumentos en los cuales basábamos esta a
firmación y le a
dvertimos de que su interpretación del a
rtículo podría implicar una restricción de los derechos de los trabajadores que se encuentran en el ámbito de a
plicación del referido A
cuerdo Regulador. Finalmente, dimos por finalizada nuestra intervención en el as
unto cundo fuimos informados de que nuestro planteamiento había sido a
ceptado.
Para finalizar, mencionaremos a
lgunas quejas tramitadas en relación con denuncias de acoso laboral. En una de ellas, referida a
la A
dministración general de la CAPV y que ha dado lugar a
l dictado de la Resolución del A
rarteko de 18 de octubre de 2011, por la que se concluye un expediente de queja relativo a
un procedimiento de a
ctuación referido a
una denuncia de posible a
coso laboral, esta institución se ha visto obligada a
plantear una serie de observaciones en la medida en que dicho procedimiento había finalizado con una resolución que, si bien entendía que no ha existido a
coso laboral, sin embargo recogía una serie de valoraciones que no se deducen de una investigación realizada conforme a
las formalidades dispuestas en el procedimiento de a
plicación.
Otra de ellas, ha permitido sentar los criterios de colaboración conforme a
los que discurren las relaciones de colaboración entre Osalan, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y la propia A
utoridad Laboral en la investigación y posterior seguimiento de denuncias en materia de prevención de riesgos. As
imismo, ha permitido concretar que cuando la denuncia se refiere a
l ámbito de a
ctuación de una a
dministración pública, la intervención de estas instancias únicamente se circunscribe a
as
pectos relacionados con la prevención de riesgos laborales. En lo demás, la investigación de los hechos que puedan ser constitutivos de a
coso queda en manos de la propia a
dministración.
V. Actuaciones de oficio
Las a
ctuaciones de oficio realizadas este a
ño 2011 han quedado reseñadas en el epígrafe III relativo a
l plan de a
ctuación del área.
VI. Conclusiones
El área de personal a
l servicio de las a
dministraciones públicas es una de las llamadas áreas materiales en las que se estructura el trabajo de la institución. El grueso de la a
ctividad desplegada en el área se centra en la tramitación de las quejas recibidas.
Se ha producido un descenso del número de quejas con respecto a
las tramitadas el pasado ejercicio.
En general, las a
dministraciones a
fectadas por las quejas se han mostrado receptivas y han prestado la necesaria colaboración a
esta institución.
Las quejas tramitadas el presente a
ño 2011, pese a
su diversidad, pueden ser a
grupadas en tres grandes bloques.
El primero de ellos, es el relativo a
l a
cceso a
l empleo público. Más que nunca, las diferentes a
dministraciones públicas deben as
egurar que este a
cceso discurra conforme a
los principios de igualdad, merito, capacidad as
í como publicidad. Más a
ún, deben tener presente el mandato del a
rtículo 9.2 de la CE y deben propiciar, en lo posible, con la a
dopción de medidas de discriminación positiva, una igualdad efectiva para los colectivos más desfavorecidos de la ciudadanía de modo que estos no queden relegados en su legítimo intento de a
cceder a
l empleo público. Entre estos colectivos destacan el colectivo de personas con discapacidad y el de mujeres.
Este propósito de as
egurar una igualdad efectiva de todos a
quellos que puedan estar interesados en desempeñar empleos o funciones públicas debe hacerse extensivo a
l a
cceso a
l empleo de carácter temporal (bolsas de trabajo, sustituciones...) y debe tenerse presente también en el curso de la carrera o promoción profesional.
En la tramitación de todos estos procesos, las a
dministraciones deben procurar la máxima transparencia y deben cuidar las garantías que as
isten a
los participantes en ellos, en particular las referidas a
la exigencia de motivación.
El segundo de los a
partados, es el relativo a
las necesidades de conciliación de la vida familiar y laboral de los empleados públicos. Ya el pasado a
ño llamábamos la a
tención sobre la labor de liderazgo que a
este respecto deben as
umir las diferentes a
dministraciones. Decíamos también que, a
nuestro modo de ver, se impone una consideración transversal de estas necesidades de conciliación en todos los as
pectos organizativos y de gestión.
En esta ocasión, debemos reafirmarnos en esta misma impresión y debemos llamar la a
tención sobre una nueva perspectiva, a
nuestro modo de ver también obligada a
tenor de las quejas tramitadas. En efecto, en nuestra opinión, las diferentes a
dministraciones e instituciones deben tener especial cuidado en evitar que del uso de medidas de conciliación, como son las relativas a
excedencias o a
a
daptaciones de jornada, se puedan seguir, de manera equivocada, consecuencias a
dversas en el plano retributivo, de reconocimiento de servicios, etc., que, en definitiva, pueden llevar a
los empleados interesados a
desistir de la utilización de tales medidas.
Ya por último, el tercero de los a
partados, es el que se refiere a
l llamado acoso laboral. La experiencia a
cumulada con los as
untos tramitados nos ha llevado a
reparar en la importancia de una a
decuada tramitación de las denuncias que puedan formular los empleados públicos que se sientan víctimas de situaciones de a
coso conforme a
los protocolos ya a
probados. En realidad, la investigación de los hechos que puedan ser constitutivos de a
coso queda en manos de la propia a
dministración en cuyo ámbito haya podido tener lugar, sin perjuicio naturalmente de la intervención que puedan desarrollar otras instancias, principalmente Osalan, en los as
pectos relacionados con la prevención de riesgos psicosociales.