9. Personal al servicio de las administraciones públicas
I. El área en c
ifras
La institución del Ararteko ha tramitado 97 reclamaciones en esta área de personal al servicio de las administraciones públicas. Esta c
ifra representa 5,22% del total de las reclamaciones gestionadas a lo largo de este año 2011.
Las administraciones afectadas por estas quejas han sido:
– Administración General de la C
omunidad Autónoma (Gobierno Vasco) 61
– Administración local 19
– UPV/EHU 4
– Administración foral 2
Atendiendo a su c
ontenido, las reclamaciones han estado relacionadas c
on las siguientes subáreas:
– Procedimientos de selección para el acceso a la función pública 28
– Sustituciones 17
– Funcionamiento de la Administración y procedimiento administrativo 13
– Otros aspectos 11
– Provisión de puestos 11
– Normalización lingüística 4
– Retribuciones 4
– Situaciones administrativas 3
– Vacaciones, licencias y permisos 2
– Acoso laboral 1
– Derechos c
iudadanos 1
– Promoción interna 1
– Régimen disciplinario 1
En lo que respecta al detalle de la tramitación de las reclamaciones gestionadas a lo largo de este año, c
abe destacar que, de todas las recibidas a lo largo de 2011, más las que seguían en c
urso a 1 de enero de 2011, su situación, al abordar la redacción del presente informe, es la siguiente:
TOTAL | En trámite | Concluidas | Actuación incorrecta | Actuación no incorrecta | Asesoramiento e información a laciudadanía |
Inadmisión sobrevenida |
148 | 50 | 89 | 36 | 52 | 1 | 9 |
A la vista de estos datos, debemos señalar que se ha producido un descenso del número de quejas c
on respecto a las tramitadas el pasado ejercicio.
En general, las administraciones afectadas por las quejas se han mostrado receptivas y han prestado la necesaria c
olaboración a esta institución.
II. Contexto normativo o social
En c
uanto al c
ontexto normativo, c
onsideramos de interés mencionar el inicio del procedimiento de elaboración del Anteproyecto de Ley de Empleo Público Vasco, que se encuentra en la fase de evacuación de alegaciones y observaciones y, c
uya aprobación, está prevista para el tercer trimestre del próximo ejercicio.
Conscientes de que se trata de un borrador sujeto a modificaciones, nuestra intención no es otra que la de referirnos a él por la gran repercusión que su futura aprobación llevará aparejada en las materias relacionadas c
on el empleo público de esta C
omunidad Autónoma Vasca, al pretenderse, c
on su aprobación, el asentamiento de las bases efectivas para la c
onstrucción de un modelo vasco de empleo público más avanzado que el actual, derivado de la regulación c
ontenida en la Ley 6/1989, de la Función Pública Vasca. De la lectura de su exposición de motivos inferimos que han sido dos, fundamentalmente, las razones que han impulsado la nueva regulación que c
on la norma se pretende: por un lado, la aprobación de un marco normativo estatal –la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público– que, además de sentar las bases en la materia, abre los márgenes de c
onfiguración normativa de las c
omunidades autonomías en muchas materias; por otro, los c
ambios operados en las administraciones públicas vascas y, en c
onsecuencia, en las relaciones de estas c
on sus empleados, desde la entrada en vigor de la normativa de función pública autonómica.
III. Plan de actuación
El grueso de la actividad de esta área de personal al servicio de las administraciones públicas, que forma parte de las llamadas áreas materiales según la nueva organización y estructura de áreas de trabajo de la institución, viene dada por la tramitación de las quejas y c
onsultas recibidas. De ahí, que no nos hayamos decantado por hacer una referencia detallada a los distintos indicadores que se incluyen en los planes de actuación. Únicamente, destacaremos las actuaciones puntuales que han sido objeto de atención el presente año 2011.
Así y c
ontinuando c
on la labor emprendida el pasado año, hemos realizado una labor de seguimiento c
on respecto al traspaso de los medios personales en el marco de las transferencias aprobadas en materia de ejecución de la legislación laboral en el ámbito del trabajo, el empleo y la formación profesional para el empleo que venía realizando el Servicio de Empleo Público Estatal. En el sector docente, hemos realizado también una labor de seguimiento en torno al traspaso del personal docente que presta servicios en instituciones penitenciarias y del profesorado de religión. C
on un c
arácter más puntual, hemos tenido que interesarnos también por algunas c
onsecuencias que se han seguido para un grupo de trabajadores transferidos y que en la actualidad prestan servicios en la Escuela de Formación Profesional Náutico Pesquera de Bermeo debido a la falta de reconocimiento de las ayudas de acción social dispuestas para el personal funcionario, laboral y estatutario del Instituto Social de la Marina.
IV. Quejas destacadas
Los procesos selectivos de acceso a la función pública suponen una fuente de quejas de particular relevancia.
El sector del empleo público no ha sido ajeno a una lectura del principio de igualdad que atendiendo a lo dispuesto en el artículo 9.2 de la CE ha llevado a la adopción de medidas de discriminación positiva en favor de c
olectivos c
on especiales dificultades de acceso al empleo público c
omo es el c
aso de las personas c
on discapacidad y de las mujeres.
Precisamente, este año 2011 ha resultado especialmente polémico en lo que respecta al tratamiento de las c
andidatas mujeres en el acceso a las funciones policiales.
El Ararteko siempre se ha posicionado de forma favorable c
on respecto a la línea emprendida c
on el fin de tratar de minorar el fenómeno estructural de la desigualdad entre el número de mujeres y hombres en el seno de la Ertzaintza gracias a la inclusión de medidas que pueden permitir eliminar desigualdades y promover la igualdad en los procesos selectivos de ingreso anunciados por la Academia de Policía del País Vasco, si bien hemos entendido que, c
onforme al actual marco normativo, no c
abía adoptar medidas tales c
omo la de arbitrar una reserva de plazas en favor de las aspirantes mujeres.
Recientes pronunciamientos del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco han c
oincidido c
on la posición avanzada por esta institución, lo que ha llevado a promover la necesaria modificación normativa (Proyecto de Ley de c
uarta modificación de la Ley de Policía del País Vasco).
Precisamente, algunas situaciones generadas c
omo c
onsecuencia de estos pronunciamientos han sido motivo de la presentación de nuevas quejas. Obviamente, al c
onsiderar las posibilidades de actuación no hemos podido sustraernos a lo preceptuado en el artículo 13.1 de nuestra ley c
onstitutiva que impide al Ararteko entrar al examen de aquellas quejas sobre las que haya recaído o esté pendiente una resolución judicial. Así ha ocurrido c
on las quejas referidas al procedimiento selectivo para ascenso a la c
ategoría de suboficial de investigación c
riminal de la escala de inspección de la Ertzaintza.
Pero más allá de estas situaciones, c
onsecuencia, c
omo decimos, de esta c
ontrovertida medida de reserva de plazas en favor de mujeres, también han sido motivo de queja otras medidas que han sido dispuestas c
on ocasión de procedimientos de promoción interna y que, en opinión de las personas que las han promovido, c
onstituían discriminaciones indirectas.
Ha sido el c
aso, ya apuntado el pasado año 2010, del procedimiento selectivo anunciado para la provisión de plazas de la c
ategoría de c
omisario o c
omisaria en la escala ejecutiva de la Ertzaintza. Sus promotores entendían que se estaba produciendo una suerte de discriminación indirecta por razón de sexo ya que, según su versión, la práctica aparentemente neutra de tomar en c
onsideración y valorar c
omo méritos en fase de c
oncurso el historial profesional y la antigüedad perjudica a las c
andidatas mujeres en la medida en que estas tuvieron vetado el acceso a las primeras promociones de la Ertzaintza. El estudio realizado nos ha llevado sin embargo a una c
onclusión distinta. A nuestro modo de ver, la c
onsideración c
omo mérito del trabajo desarrollado y de la antigüedad en los procesos de provisión de puestos, tal y c
omo se efectúa, está plenamente justificada.
Se ha denunciado también c
omo una suerte de discriminación indirecta el c
arácter eliminatorio c
onforme al que han sido c
onfiguradas las pruebas físicas en la c
onvocatoria de ascenso a la c
ategoría de agente primero de la escala básica de la Ertzaintza.
A este respecto, es necesario c
onsiderar que hoy día c
onstituye una práctica generalizada que las c
onvocatorias de procedimientos selectivos para ingreso en la c
ategoría de agente de la escala básica de la Ertzaintza y de otras Policías Locales incluyan entre las pruebas de la fase de oposición pruebas de aptitud física c
on c
arácter obligatorio y eliminatorio. Resulta pacífico entender, que el desempeño eficaz de las funciones asignadas a los funcionarios policiales que integran la escala básica (protección de personas y bienes y salvaguarda de la integridad de los c
iudadanos y del bienestar social) hace necesario acreditar un buen estado físico general, lo que, en definitiva, implica que este tipo de pruebas presenten una justificación objetiva y razonable, sean proporcionadas a la finalidad perseguida, sin que por ello, de la exigencia de esta forma física adecuada, pueda c
olegirse arbitrariedad o discriminación alguna. Más aún, hoy día resulta pacífico también que este tipo de pruebas de aptitud física sean abordadas c
on una perspectiva de género, lo que lleva a adoptar c
iertas medidas o acciones positivas que normalmente se traducen en una c
onsideración diferenciada de los resultados según el sexo.
Por otra parte, hay que reparar también en las disposiciones en materia de función pública que reconocen la posibilidad de que los aspirantes que c
oncurran en el turno de promoción interna puedan quedar exentos de realizar aquellas pruebas que estuvieran encaminadas a la acreditación de c
onocimientos ya exigidos para el ingreso en el c
uerpo o escala de procedencia.
Todo ello nos ha llevado a entender que quizá los responsables de la Academia debieran replantearse nuevamente el c
arácter de este tipo de pruebas físicas en estos procedimientos de promoción interna. Sin embargo, no c
ompartimos la apreciación de que el c
arácter eliminatorio de estas pruebas entrañe por sí mismo una suerte de discriminación indirecta por razón de sexo. C
osa distinta es, y así lo queremos señalar, que la situación de posible embarazo deba ser abordada en futuras iniciativas normativas c
omo hipótesis de la que no se puede derivar una situación de discriminación, de manera similar a c
omo lo ha hecho el Real Decreto 264/2011, de 28 de febrero, que aprueba la oferta pública de empleo de la Administración general del Estado para el año 2011.
Al hilo de estas pruebas físicas debemos hacer c
onstar también la recomendación que ha sido formulada al Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz c
on ocasión de la c
onvocatoria anunciada para el acceso a plazas de agente de la policía local (Resolución del Ararteko, de 1 de diciembre de 2011, por la que se recomienda al Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz que suspenda el proceso selectivo y revise las bases de la c
onvocatoria anunciada para el acceso a plazas de agente de la policía local).
El modelo de selección dispuesto en esta c
onvocatoria, que se dice pensado para que el mínimo de la prueba esté directamente relacionado c
on la c
ompetencia para el desempeño del puesto, incurre en la paradoja de eludir determinar c
uáles se entiende que deben ser estas c
ompetencias, mediante el establecimiento preciso de baremos objetivos que sean reflejo de las mismas. No ha dejado de sorprendernos que se defienda de partida la c
onveniencia de este modelo de c
onfiguración de pruebas, que lleva a descartar el establecimiento de baremos separados para mujeres y hombres, asociándolas c
on la exigencia de unas mínimas c
ompetencias necesarias para el desempeño de los puestos, para a c
ontinuación c
oncretar o referir la puntuación mínima o nota de c
orte necesaria para superar las pruebas a los resultados medios obtenidos por todos los participantes, en lugar de fijarlos autónomamente, es decir, en atención exclusiva al nivel objetivo de c
ompetencia mínima requerido para el adecuado desarrollo de las funciones del puesto. Además, c
on este modelo, tras reconocerse las diferencias entre sexos, c
omo lo demuestra que el hecho de que, una vez superado el c
orte, se asuma una perspectiva de género y se diferencien puntuaciones entre hombres y mujeres, se introduce una nota de c
orte que se presenta c
omo aparentemente neutra (ligada al mínimo necesario para el c
orrecto desempeño de los puestos), c
uando en realidad dicha nota de c
orte es c
onsecuencia de unos resultados medios, respecto de los que se establece la ficción de que se c
orresponden c
on las c
ompetencias mínimas requeridas para el desempeño de los puestos, pero que, en realidad, no dejan de ser exponente real de las diferencias c
iertas que se producen entre mujeres y hombres, de tal modo que, lejos de ser un fórmula neutra, en realidad se está c
onsolidando, bajo tal apariencia, un c
laro trato desigual entre mujeres y hombres c
on un c
laro efecto adverso para las primeras.
De todos modos, volviendo sobre los procedimientos selectivos gestionados en el ámbito de la Ertzaintza, queremos poner de relieve que las c
onclusiones c
omentadas no obstan para que el Departamento de Interior tenga el deber de poner todos los medios para asegurar, si fuera preciso mediante acciones positivas, que la igualdad de mujeres y hombres sea una realidad efectiva no solo en el acceso, sino también en la promoción profesional en el seno de la Ertzaintza. El V Plan para la Igualdad de mujeres y hombres en la C
omunidad Autónoma de Euskadi, aprobado por el C
onsejo de Gobierno de 30 de junio de 2010, de aplicación a lo largo de los próximos c
uatro años, establece c
omo el primero de sus seis ejes de actuación "el empoderamiento de las mujeres y el c
ambio de valores". En c
oncreto, el objetivo estratégico I 2.1.: "Mejorar el acceso y c
ondiciones de empleo y promoción profesional de las mujeres, atendiendo a la diversidad de c
olectivos y situaciones" tiene c
omo objetivo en su apartado 4 "el incremento de la promoción profesional de las mujeres". Para ello, nos planteamos que puede resultar adecuado, y así se lo hemos hecho saber a los responsables del Departamento de Interior, que la unidad administrativa de género, c
reada en el seno de ese Departamento en virtud de la Ley 4/2005, lleve a c
abo evaluaciones periódicas de la existencia de dicha igualdad en la promoción interna de la Ertzaintza. Si a partir de dichas evaluaciones pudiera c
oncluirse que existe una preterición objetiva de las mujeres en su promoción profesional, imputable a los c
riterios fijados para el establecimiento de méritos evaluables para dicha promoción, c
onsideramos que se debería entonces plantear la introducción de alguna medida c
orrectora que desactivara el efecto perjudicial del mérito o méritos que, en su c
aso, pudieran estar generando c
on su aplicación efectos o resultados c
ontrarios a la igualdad de mujeres y hombres.
Siguiendo c
on otros asuntos, c
reemos interesante hacer referencia a la queja tramitada en relación c
on la c
obertura de plazas de técnico/a especialista de acción exterior en la Delegación de Euskadi en Bruselas. A nuestro modo de ver, el hecho de que se trate de puestos de libre designación, si bien permite una c
onsideración más matizada de los méritos y c
apacidades necesarios para el efectivo desempeño de estos puestos, no puede llevar a restar oportunidades a los eventuales c
andidatos interesados en acceder a ellos. C
reemos por ello que la Secretaría General de Presidencia debe reconsiderar a efectos de futuras c
onvocatorias el modo de utilización de las bolsas de trabajo existentes si tuviera que acudir de nuevo a ellas. En este sentido, nos parece que el hecho de proceder a una primera selección de c
andidaturas c
onsideradas idóneas c
on los solos datos de la bolsa o bien se atiene al orden de prelación de la propia bolsa o, de lo c
ontrario, debe rechazarse y sustituirse por un primer llamamiento abierto a todos los c
andidatos, de modo que todos ellos dispongan de las mismas oportunidades de ampliar y mejorar su c
urrículo.
Queremos destacar también la queja tramitada en torno a la c
onvocatoria de becas anunciada para la especialización de profesionales en el área de c
ooperación al desarrollo. Somos c
onscientes de que las exigencias de publicación que se establecen tanto en el Decreto c
omo en las Órdenes anuales que regulan estas c
onvocatorias de becas únicamente alcanzan a la publicación de los datos relativos a las personas adjudicatarias y de posibles suplentes. No obstante, a nuestro modo de ver, ello no es óbice para que se asuma la propuesta de facilitar una mayor transparencia de los datos relativos a la c
onvocatoria, de manera similar a c
omo ocurre en otros procedimientos administrativos de c
oncurrencia c
ompetitiva, en tanto que dicha transparencia c
ontribuye en definitiva a reforzar las garantías de una c
orrecta actuación administrativa, al tiempo que permite alejar una eventual sensación de indefensión de los interesados en el acceso a estas becas.
Mencionaremos asimismo una actuación realizada en torno a la c
onvocatoria de concurso de traslados de ámbito nacional para proveer las plazas vacantes de docentes en la C
APV. A juicio de esta institución, el hecho de que estemos ante una c
elebración c
oordinada de c
oncursos de ámbito estatal para los que se establece además un baremo único de méritos, entre los que se incluyen la actividades de formación organizadas por las diferentes administraciones educativas, obliga a un reconocimiento recíproco de los c
ertificados acreditativos expedidos c
on respecto a tales actividades sin que puedan hacerse recaer sobre los eventuales interesados, c
argas c
omo las sugeridas de acudir a los servicios de traductores jurados. En el c
aso tramitado, logramos que el Departamento de Educación, Universidades e Investigación del Gobierno Vasco c
ompletara la c
ertificación acreditativa relativa un c
urso de formación.
Dentro de este apartado, c
reemos c
onveniente destacar la queja promovida por una persona que mostraba su disconformidad c
on lo que c
onsideraba un incumplimiento por parte del Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz de su Reglamento regulador de la gestión de las listas de c
ontratación temporal.
Según nos indicaba, había tenido c
onocimiento de que se habían hecho ofertas de trabajo a través del teléfono a personas que se encontraban en un número de orden posterior al suyo en tales listas, sin que ella hubiera recibido ninguna llamada al respecto. El c
onsistorio, por su parte, alegaba que, a pesar de que la persona promotora de la queja afirmaba que no tuvo c
onstancia en su teléfono de la existencia de ninguna llamada perdida ni de problemas de c
obertura, se le realizo una llamada al móvil que no fue c
ontestada. Al parecer, el funcionario de la Unidad de Selección anotó el día y la hora en que se realizó la llamada y salvo que se probara que aquel faltó al c
ódigo de c
onducta que debe regir el desarrollo de las tareas que tenía asignadas, debía presumirse que tal actuación se había efectuado. Además, aún c
uando el ente local resaltaba las ventajas que la utilización del teléfono ofrece para realizar ofertas de trabajo, también reconocía los inconvenientes que ocasiona su utilización por la imposibilidad de que la llamada telefónica efectuada a tal fin quede registrada siempre que su receptor no c
ontesta al teléfono y de que, en c
onsecuencia, quede garantizada a través de este medio, la c
onstancia de su efectiva realización.
Conscientes de las c
onsecuencias que este hecho puede ocasionar en la esfera de derechos de los integrantes de tales listas, trasladamos al ayuntamiento nuestra opinión de que la obligación de garantizar la c
onstancia de la recepción de las ofertas de trabajo es de la Administración y le sugerimos que realizara los llamamientos a través de los otros medios previstos en el reglamento (correo, fax, telegrama, c
orreo electrónico) que asegurasen de forma realmente efectiva los derechos de todas las personas que las c
onforman. El responsable municipal nos c
omunicó que ya se estaba trabajando en este sentido y por ello dimos por finalizada nuestra intervención en el asunto.
Consideramos obligado hacer referencia también a la actuación desarrollada en torno a un concurso para la integración en bolsas de c
andidatas y c
andidatos a sustituciones de personal docente en la Universidad del País Vasco/Euskal Herriko Unibertsitatea (UPV/EHU, en adelante): Resolución del Ararteko, de 3 de marzo de 2011. Una interesada en realizar sustituciones en el Departamento de Biología Vegetal y Ecología / Área de c
onocimiento: Ecología, tras c
onocer la exclusión de su c
andidatura, planteó el oportuno recurso de alzada ante el Vicerrector de Profesorado, solicitando c
onocer el detalle motivado de la evaluación de su c
urrículo, c
on especial c
onsideración de los c
oeficientes aplicados a tenor de la mayor o menor afinidad de los méritos acreditados. Tras el estudio de la queja, c
onsideramos que a la interesada promotora de la queja no se le había ofrecido una motivación suficiente c
on respecto a la labor de evaluación de la C
omisión c
omo para que esta pudiera descartar la existencia de un posible error técnico en la valoración y/o ponderación de los méritos alegados y acreditados, lo que en definitiva llevaba, c
uando menos, a que la promotora de la queja c
areciera de argumentos para tomar una decisión fundada en torno a la posibilidad o no de acreditar la desigualdad en la aplicación de c
oeficientes de ponderación sobre unos mismos méritos.
En una línea similar, hemos desarrollado una actuación relacionada c
on una solicitud de evaluación para la acreditación c
omo profesora agregada de la Universidad (Resolución de 23 de febrero de 2011). A juicio de esta institución, la agencia Uniqual (ahora, Unibasq) debe tratar de asegurar que en las c
onvocatorias para la evaluación y acreditación del personal docente e investigador c
ontratado, del profesorado de las universidades privadas en posesión del título de doctor y para obtener el informe previo a la c
ontratación de profesorado c
olaborador y asociado, la labor de los C
omités de Evaluación se ajuste a las previsiones del Protocolo de Evaluación y Acreditación de modo que sus informes, en el supuesto de ser desfavorables, estén justificados y c
ontengan una valoración global motivada personalizada del c
urrículo de c
ada solicitante, expresando el juicio técnico y aplicando un esquema de diagnóstico más recomendaciones, destacando sus puntos fuertes y orientándole en acciones de mejora para su futura trayectoria profesional.
En el ámbito universitario ha resultado de especial interés también la actuación desarrollada en torno al tratamiento del encargo docente. Los responsables universitarios presentan la aplicación GAUR c
omo una herramienta informática que les permite incorporar la oferta docente de c
ada Departamento y tomar así decisiones relativas a la plantilla. No obstante, la profesora que había acudido a esta institución se mostraba preocupada por el hecho de que de la información que proporciona esta aplicación se pudieran seguir otras c
onsecuencias, que nada tienen que ver c
on las necesidades de gestión de plantilla y que, según ella, implican un c
laro menoscabo de los derechos que le asisten para el disfrute de permisos c
omo los reconocidos por razón de su matrimonio y por razón de su actual embarazo y próxima maternidad.
Tras reconsiderar toda la información recabada en el c
urso de la tramitación del expediente, no podemos c
uestionar la utilidad de la aplicación informática GAUR c
omo herramienta adecuada para la gestión de la oferta docente de c
ada Departamento y la toma de decisiones relativas a las necesidades de la plantilla docente. Pero sí debemos llamar la atención sobre la falta de idoneidad de este instrumento para afectar a los derechos retributivos, a la promoción profesional o a otras c
ondiciones laborales del personal docente de la Universidad, en tanto en c
uanto este sistema no está dotado de las garantías materiales y procedimentales que c
ualquier afectación a dichos derechos requiere.
Por ello, hemos advertido a la UPV/EHU de la necesidad de asegurar, articulando para ello los medios que c
onsidere adecuados, que la referida herramienta informática GAUR limite de hecho su ámbito de proyección a la determinación de las necesidades de personal docente, sin que en ningún c
aso pueda generar en su aplicación perjuicio ni incidencia alguna en c
ualquiera de los derechos reconocidos al profesorado, y muy especialmente en aquellos que afectan al principio de igualdad por razón de sexo, c
omo son los que protegen la c
onciliación de la vida laboral y familiar, así c
omo, en general, la maternidad y paternidad. (Resolución del Ararteko de 13 de octubre de 2011), por la que se c
oncluye una actuación relativa al tratamiento del encargo docente por parte de la UPV/EHU.
Pasando a c
onsiderar c
uestiones relacionadas c
on la conciliación de la vida laboral y familiar, debemos llamar la atención sobre algunas consecuencias, sobre todo en el plano retributivo, que en ocasiones se unen a determinadas medidas de c
onciliación. Las quejas presentadas por sendas funcionarias de la Guardia Municipal de Donostia-San Sebastián nos han hecho reparar en que las reducciones o adaptaciones de jornada que habían sido autorizadas por motivos de c
onciliación laboral y familiar no suponían un tratamiento diferenciado en c
uanto a la dedicación o prestación de servicios en días festivos en c
omparación c
on el c
alendario fijado para el resto de empleados de la Guardia Municipal a los que se seguía reconociendo un determinado c
omplemento específico. Hemos entendido por ello que se imponía una revisión de las adecuaciones retributivas aplicadas a las funcionarias afectadas, tal y c
omo en efecto se ha producido.
En lo que respecta al apartado de regularización de situaciones, este año 2011, debemos hacer referencia a la queja tramitada por un grupo de funcionarios adscritos a puestos de trabajo de la Subdirección General e Inspección del Departamento de Hacienda y Finanzas de la Diputación Foral de Gipuzkoa (Resolución del Ararteko de 1 de agosto de 2011). En opinión de esta institución, la reordenación acordada por esta Administración foral mantiene la especialidad de Hacienda sin que se haya fundamentado, de forma suficiente, que tal adscripción exclusiva se deriva necesariamente de la naturaleza y de la función a desempeñar en los puestos de trabajo del Departamento de Hacienda y Finanzas y reproduce la c
ontrovertida integración de los funcionarios que prestan sus servicios en la Subdirección General de Inspección en tanto que elude todo reconocimiento a la especialización de sus c
ometidos funcionales.
En otro orden de c
osas, señalaremos la actuación realizada en torno a la jubilación de un funcionario docente. Desde esta institución hemos tratado de poner el acento en la práctica habitual reconocida por la propia Administración educativa de acceder a que los interesados puedan formular sus solicitudes por c
uantas vías puedan permitir su jubilación hasta c
oncretar c
uál de ellas resulte ser la más beneficiosa, para así, de este modo, plantear, a c
ontinuación, la posibilidad legal de revocar la resolución que se c
onsidere desfavorable, máxime teniendo en c
uenta además la disposición mostrada al efecto por el Ministerio de Economía y Hacienda. Lamentablemente, la Dirección de Gestión de Personal se ha negado a c
onsiderar esta propuesta, al discrepar del planteamiento defendido por esta institución y entender, en c
ambio, que no resulta ajustado afirmar que las c
ondiciones de jubilación no resultan ser las más beneficiosas por el mero c
álculo de la pensión, en la medida en que los intereses económicos personales, perteneciendo a una esfera privativa, responden a una situación patrimonial global.
En materia de formación, hemos tenido que pronunciarnos sobre una queja de posible discriminación por razón de edad en el acceso a c
ursos destinados a afianzar la c
ompetencia docente o actividad educativa en euskera. En opinión de esta institución, resulta difícil negar o c
uestionar que en este c
aso –selección c
ursillista para actividades de afianzamiento de c
ompetencia docente en euskera– nos encontramos ante una diferenciación de trato objetivamente justificada. La edad de los eventuales interesados en proseguir c
on su c
apacitación idiomática no es irrelevante para la finalidad perseguida puesto que a nadie escapa que esta c
ircunstancia personal relativa a la edad guarda una relación directa c
on su futura actividad o ejercicio docente. Además, esta diferencia de trato basada en la edad supera también el obligado juicio de proporcionalidad máxime si se tiene en c
uenta que el c
riterio dispuesto no opera c
omo límite absoluto. Así, los interesados que superan la edad de 55 años pueden ser también liberados si median plazas libres o vacantes y, en todo c
aso, pueden seguir actividades formativas que no impliquen liberación.
Destacamos también la queja promovida por un funcionario de la Ertzaintza que sometió a nuestra c
onsideración la negativa del Departamento de Interior a autorizar una liberación parcial para estudiar euskera dentro del horario laboral. La decisión c
uestionada por el interesado se basaba en la interpretación que el departamento efectuaba del artículo del Acuerdo Regulador de las c
ondiciones de trabajo de la Ertzaintza que regulaba la materia, el c
ual, a juicio de sus responsables, solo preveía la liberación que el promotor de la queja pretendía para los trabajadores que c
umplieran un doble requisito: que no hubieran disfrutado de otra liberación en el mismo año y que, además, ya hubieran acreditado el perfil lingüístico 1.
Como a nuestro modo de ver del análisis del precepto c
uestionado no se infieren tales exigencias, trasladamos a la Administración los argumentos en los c
uales basábamos esta afirmación y le advertimos de que su interpretación del artículo podría implicar una restricción de los derechos de los trabajadores que se encuentran en el ámbito de aplicación del referido Acuerdo Regulador. Finalmente, dimos por finalizada nuestra intervención en el asunto c
undo fuimos informados de que nuestro planteamiento había sido aceptado.
Para finalizar, mencionaremos algunas quejas tramitadas en relación c
on denuncias de acoso laboral. En una de ellas, referida a la Administración general de la C
APV y que ha dado lugar al dictado de la Resolución del Ararteko de 18 de octubre de 2011, por la que se c
oncluye un expediente de queja relativo a un procedimiento de actuación referido a una denuncia de posible acoso laboral, esta institución se ha visto obligada a plantear una serie de observaciones en la medida en que dicho procedimiento había finalizado c
on una resolución que, si bien entendía que no ha existido acoso laboral, sin embargo recogía una serie de valoraciones que no se deducen de una investigación realizada c
onforme a las formalidades dispuestas en el procedimiento de aplicación.
Otra de ellas, ha permitido sentar los c
riterios de c
olaboración c
onforme a los que discurren las relaciones de c
olaboración entre Osalan, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y la propia Autoridad Laboral en la investigación y posterior seguimiento de denuncias en materia de prevención de riesgos. Asimismo, ha permitido c
oncretar que c
uando la denuncia se refiere al ámbito de actuación de una administración pública, la intervención de estas instancias únicamente se c
ircunscribe a aspectos relacionados c
on la prevención de riesgos laborales. En lo demás, la investigación de los hechos que puedan ser c
onstitutivos de acoso queda en manos de la propia administración.
V. Actuaciones de oficio
Las actuaciones de oficio realizadas este año 2011 han quedado reseñadas en el epígrafe III relativo al plan de actuación del área.
VI. Conclusiones
El área de personal al servicio de las administraciones públicas es una de las llamadas áreas materiales en las que se estructura el trabajo de la institución. El grueso de la actividad desplegada en el área se c
entra en la tramitación de las quejas recibidas.
Se ha producido un descenso del número de quejas c
on respecto a las tramitadas el pasado ejercicio.
En general, las administraciones afectadas por las quejas se han mostrado receptivas y han prestado la necesaria c
olaboración a esta institución.
Las quejas tramitadas el presente año 2011, pese a su diversidad, pueden ser agrupadas en tres grandes bloques.
El primero de ellos, es el relativo al acceso al empleo público. Más que nunca, las diferentes administraciones públicas deben asegurar que este acceso discurra c
onforme a los principios de igualdad, merito, c
apacidad así c
omo publicidad. Más aún, deben tener presente el mandato del artículo 9.2 de la C
E y deben propiciar, en lo posible, c
on la adopción de medidas de discriminación positiva, una igualdad efectiva para los colectivos más desfavorecidos de la c
iudadanía de modo que estos no queden relegados en su legítimo intento de acceder al empleo público. Entre estos c
olectivos destacan el c
olectivo de personas c
on discapacidad y el de mujeres.
Este propósito de asegurar una igualdad efectiva de todos aquellos que puedan estar interesados en desempeñar empleos o funciones públicas debe hacerse extensivo al acceso al empleo de c
arácter temporal (bolsas de trabajo, sustituciones...) y debe tenerse presente también en el c
urso de la carrera o promoción profesional.
En la tramitación de todos estos procesos, las administraciones deben procurar la máxima transparencia y deben c
uidar las garantías que asisten a los participantes en ellos, en particular las referidas a la exigencia de motivación.
El segundo de los apartados, es el relativo a las necesidades de c
onciliación de la vida familiar y laboral de los empleados públicos. Ya el pasado año llamábamos la atención sobre la labor de liderazgo que a este respecto deben asumir las diferentes administraciones. Decíamos también que, a nuestro modo de ver, se impone una consideración transversal de estas necesidades de c
onciliación en todos los aspectos organizativos y de gestión.
En esta ocasión, debemos reafirmarnos en esta misma impresión y debemos llamar la atención sobre una nueva perspectiva, a nuestro modo de ver también obligada a tenor de las quejas tramitadas. En efecto, en nuestra opinión, las diferentes administraciones e instituciones deben tener especial c
uidado en evitar que del uso de medidas de c
onciliación, c
omo son las relativas a excedencias o a adaptaciones de jornada, se puedan seguir, de manera equivocada, consecuencias adversas en el plano retributivo, de reconocimiento de servicios, etc., que, en definitiva, pueden llevar a los empleados interesados a desistir de la utilización de tales medidas.
Ya por último, el tercero de los apartados, es el que se refiere al llamado acoso laboral. La experiencia acumulada c
on los asuntos tramitados nos ha llevado a reparar en la importancia de una adecuada tramitación de las denuncias que puedan formular los empleados públicos que se sientan víctimas de situaciones de acoso c
onforme a los protocolos ya aprobados. En realidad, la investigación de los hechos que puedan ser c
onstitutivos de acoso queda en manos de la propia administración en c
uyo ámbito haya podido tener lugar, sin perjuicio naturalmente de la intervención que puedan desarrollar otras instancias, principalmente Osalan, en los aspectos relacionados c
on la prevención de riesgos psicosociales.