9. Personal al servicio de las administraciones públicas
La institución del Ararteko ha recibido 145 reclamaciones en el área de personal al servicio de las administraciones públicas. Esta c
ifra representa el 5,73% del total de las quejas recibidas a lo largo de este año 2012.
Las administraciones afectadas por estas quejas han sido:
– Administración General de la C
omunidad Autónoma (Gobierno Vasco).....91
– Administración local.....22
– Administración foral.....9
– UPV/EHU.....3
Atendiendo a su c
ontenido, las quejas han estado relacionadas c
on las siguientes subáreas:
– Procedimientos de selección para el acceso a la función pública.....35
– Sustituciones.....28
– Vacaciones, licencias y permisos.....27
– Funcionamiento de la administración y procedimiento administrativo.....17
– Otros aspectos.....9
– Provisión de puestos.....8
– Retribuciones.....7
– Derechos c
iudadanos.....5
– Normalización lingüística.....3
– Relación de puestos de trabajo.....3
– Acoso laboral.....1
– Régimen disciplinario.....1
– Situaciones administrativas.....1
En lo que respecta al detalle de la tramitación de las quejas gestionadas a lo largo de este año, esto es, tanto de las recibidas c
omo de las acumuladas a éstas por estar pendientes de resolución, c
abe destacar que su situación, al abordar la redacción del presente informe, es la siguiente:
Conforme a estos datos, debemos significar que se ha producido un ascenso del número de quejas recibidas. La mayoría de ellas, en torno a un 65%, han estado referidas a c
uestiones sobre procedimientos selectivos de acceso, sustituciones, licencias y permisos, destacando especialmente las primeras: las relativas a c
uestiones de acceso, que han alcanzado un porcentaje c
ercano al 25%. La Administración general (Gobierno Vasco) sigue acaparando la mayoría de las quejas.
En general, salvo excepciones c
ontadas, las administraciones afectadas por las quejas se han mostrado receptivas y han prestado la necesaria c
olaboración a esta institución. Sin embargo, también nos hemos encontrado c
on c
iertas actitudes renuentes que están provocando un retraso innecesario en la tramitación de algunas quejas. Así ha ocurrido en algunos c
asos c
on Osakidetza-SVS.
2. Quejas destacadas
El sector del empleo público no ha sido ajeno a una lectura del principio de igualdad que, atendiendo a lo dispuesto en el artículo 9.2 de la C
E, ha llevado a la adopción de medidas de discriminación positiva a favor de c
olectivos c
on especiales dificultades de acceso al empleo público.
Entre estos c
olectivos destaca el integrado por personas c
on discapacidad. El presente año 2012, hemos prestado una especial dedicación a este c
olectivo c
on una serie de actuaciones de las que damos c
uenta en el apartado III.
Siguiendo c
on la tónica de años anteriores, también han sido motivo de queja algunas medidas positivas orientadas a favorecer el acceso de las mujeres. Ha sido el c
aso, por ejemplo, de una c
onvocatoria de pruebas selectivas anunciada para la provisión, entre otras, de plazas de oficial de Extinción de Incendios y Salvamento de la Diputación Foral de Bizkaia. La persona reclamante, apoyándose en pronunciamientos previos de esta institución, realizaba en su queja un importante esfuerzo argumental orientado a desmontar la procedencia de las marcas mínimas previstas para las pruebas físicas. Asimismo, hemos tenido oportunidad de valorar c
omo positivo un programa de fomento de empleo aprobado para la c
ontratación de personas desempleadas que, además de incluir otros parámetros socio-laborales (no percibir prestación por desempleo, etc.), ha favorecido la c
ontratación de c
andidatas mujeres.
Por otra parte, c
omo viene siendo habitual, hemos recibido quejas relacionadas c
on la configuración y gestión de los procesos selectivos. El año 2012 ha resultado c
iertamente singular la queja promovida en torno a la c
onvocatoria anunciada para la selección de instrumentistas por parte de la Orquesta Sinfónica de Euskadi (OSE). En opinión de esta institución, los inconvenientes que puedan surgir o plantearse en la tramitación de estos procesos selectivos, c
uya singularidad reconocemos, no pueden llevar a defender una práctica de su gestión que, c
omo resultado último, acarree la quiebra de un tratamiento igual de los interesados en el acceso a estos empleos. A este respecto, hemos hecho ver a la orquesta que el establecimiento de una fase previa de valoración de méritos puede llegar a desvirtuar un proceso selectivo que de partida se c
onfigura c
omo un sistema de oposición abierto a libre c
oncurrencia de todos los interesados.
Queremos destacar también la queja tramitada en relación c
on una c
onvocatoria de un c
oncurso-oposición anunciada para la provisión de plazas de ujier integradas en la plantilla del Parlamento Vasco y relacionada c
on la valoración de la experiencia previa. En esta ocasión, las gestiones realizadas nos han llevado a apoyar la decisión del tribunal de no permitir la subsanación de la documentación acreditativa de este mérito relativo a la experiencia previa.
Por último, haremos referencia a una queja interpuesta en el marco de la Oferta Pública de Empleo del año 2010 del ente público EITB. La intervención de esta institución ha propiciado que el tribunal haya atendido la pretensión del reclamante en queja y haya procedido a la revisión de su ejercicio práctico facilitándole una c
opia de éste. Desde esta institución hemos sugerido también al responsable del ente público que en los futuros procesos selectivos que se c
onvoquen se advierta a los tribunales evaluadores de la necesidad de establecer expresamente c
on antelación a la realización de c
ada una de las pruebas los c
riterios de c
orrección de las mismas.
Como es c
onocido, en el año 2012 se han adoptado importantes medidas para la c
ontención del gasto de personal en el sector público, entre ellas, la que ha limitado la c
ontratación de personal temporal, el nombramiento de personal estatutario temporal y de funcionarios internos. En relación c
on esto, c
reemos de interés destacar algunas de las c
onsecuencias que se han seguido de esta medida. Es el c
aso, por ejemplo, de la c
ontratación de personal destinado a labores de información, vigilancia, etc. en instalaciones deportivas y de ocio durante el periodo estival. El Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz tradicionalmente venía c
ubriendo estas necesidades a través de las bolsas de c
ontratación temporal resultantes de anteriores ofertas de empleo público. Las limitaciones impuestas por estas medidas, que unen la posibilidad de c
ontratación a que se trate de necesidades excepcionales, urgentes y referidas a sectores prioritarios o que afecten al funcionamiento de los servicios públicos esenciales, han hecho que el Ayuntamiento se haya apartado de este proceder tradicional y se haya visto obligado a acudir a la fórmula de la c
ontratación externa mediante la figura del c
ontrato público de servicios.
En lo que respecta a este apartado de personal temporal, hemos recibido varias quejas promovidas por personas que se han visto afectadas por la previsión c
ontenida en el segundo párrafo del apartado 4.1.2 b. del Acuerdo de 9 de mayo de 2011, del C
onsejo de Administración del ente público Osakidetza-SVS, de elaboración y gestión de listas de c
ontratación temporal. La aplicación de este precepto implica que, si bien a la hora de establecer el orden de prioridad de las personas que c
onformarán las listas de c
ontratación temporal derivadas de la oferta pública de empleo se valoran los servicios prestados en todas las administraciones públicas, a la hora de actualizar anualmente tales listas, solo se van a c
omputar los prestados en Osakidetza-SVS. A juicio de las personas promotoras de la queja, el actualizar únicamente la experiencia profesional prestada en el ente público produce que profesionales que eventualmente prestan servicios en otras administraciones públicas se vean desplazados por los profesionales que llevan a c
abo funciones similares en el ente público, produciéndose una desigualdad c
arente de justificación razonable y objetiva sobre la que nosotros aún no hemos tenido ocasión de pronunciarnos, debido, c
omo ya hemos c
omentado, a la ausencia de c
olaboración de Osakidetza-SVS.
Hemos hecho ya una primera alusión a las medidas adoptadas para la c
ontención del gasto de personal en el sector público. Otras de estas medidas que también han sido motivo de queja ante esta institución han sido las relativas a la supresión de la paga extraordinaria del mes de diciembre y a la suspensión temporal de las primas por jubilación voluntaria. C
on respecto a las primeras, hemos tomado la decisión de remitirlas al Defensor del Pueblo, institución ésta que finalmente ha descartado promover el recurso de inconstitucional en el modo que se sugería en las quejas.
Por lo que atañe al apartado de licencias y permisos, este año hemos seguido de c
erca la gestión que la Administración General de la C
APV está haciendo del permiso por c
uidado de hijo menor afectado por c
áncer u otra enfermedad grave. Nos c
onsta que en el ámbito privado no se están poniendo inconvenientes para que el porcentaje de reducción de la jornada alcance el 99,99% de la misma. Sin embargo, planteada esta posibilidad en algunos sectores de la función pública, c
omo es el c
aso de la función pública docente, se ha c
onsiderado que la reducción que se acuerde debe permitir atender, al menos, de un forma mínima y efectiva la prestación del servicio que venga desarrollando el funcionario, lo que, en determinados momentos, ha llevado a defender que la reducción autorizada no puede exceder de los dos tercios de la jornada laboral habitual. No obstante, finalmente, la Viceconsejería de Función Pública ha dictado una nueva instrucción que asume la posibilidad de reducción de un 99% de la jornada laboral durante c
ualquiera de los ingresos hospitalarios del menor y durante la fase c
rítica del tratamiento.
Se ha planteado también a modo de queja el hecho de que en el ámbito de la función pública no se haya establecido legalmente, a diferencia de lo que ocurre en el ámbito laboral, el alcance c
uantitativo de la reducción de jornada por razones de guarda legal. El silencio del Estatuto Básico, así c
omo la todavía pendiente reforma de la Ley de Función Pública Vasca (LFPV), c
uyo artículo 72.2 únicamente c
ontempla la reducción en un tercio o en la mitad de la jornada por motivos de guarda legal, hace que, en estos momentos, sea necesario acudir a los acuerdos alcanzados en los respectivos marcos de negociación de las c
ondiciones de trabajo, para así poder determinar y c
oncretar el alcance exacto de este derecho de reducción.
Precisamente, en relación directa c
on esto anterior, nos parece importante destacar el c
aso de una trabajadora adscrita al ente público Osakidetza-SVS, disconforme c
on los c
riterios establecidos en la regulación de la c
oncreción horaria de la reducción de jornada de la que se ha dotado su organización de servicios, se ha dirigido a nosotros alegando que tales c
riterios no le permiten c
onciliar su vida laboral y familiar. Al abordar este queja hemos traído a c
olación las c
onclusiones que fueron recogidas en la Recomendación General del Ararteko 5/2010, de 28 de diciembre, ”Tratamiento de las solicitudes de reducción de jornada y /o adaptación de jornada c
omo medidas de c
onciliación de la vida personal, familiar y laboral”.
De igual modo, nos parece importante destacar la queja de un empleado interesado en las ayudas para la c
onciliación de la vida familiar y laboral que ha querido llamar la atención sobre el hecho de que su c
ondición de padre divorciado no c
ustodio hace que quede excluido de estas ayudas. En esta institución somos c
onscientes de que el Decreto 177/2010, de 29 de junio ya introdujo una importante mejora respecto a la normativa anterior al incorporar la custodia c
ompartida c
omo un presupuesto que habilita a la recepción de ayudas a la c
onciliación a ambos progenitores. No obstante, c
reemos que la plena operatividad de esta última disposición reclama un nuevo ajuste normativo que amplíe las situaciones subvencionables a la totalidad de situaciones en que existan necesidades c
ontrastadas de c
onciliación, c
omo son también aquellas en que la progenitora o el progenitor no c
ustodio se deba hacer c
argo de sus hijos o hijas –porque así lo establece el c
onvenio regulador– durante los referidos periodos vacacionales. El c
ompromiso expresado por la directora de Política Familiar y C
omunitaria de llevar a c
abo un estudio a este respecto nos llevó a tomar la decisión de poner fin a la intervención iniciada. No obstante, al momento de c
errar la elaboración del presente informe, nos c
onsta que no se han producido c
ambios y que la situación que motivó la interposición de la queja se mantiene.
Pasando a c
onsiderar otro tipo de c
uestiones, debemos señalar que, sin duda, en el año 2012 ha resultado novedosa la queja suscitada en torno a la instrucción aprobada por el Departamento de Interior sobre Incapacidades Temporales, por c
onsiderar que no se ajusta a la normativa en materia de protección de datos de c
arácter personal. Nos c
onsta que la Agencia Vasca de Protección de Datos ha tenido ocasión de pronunciarse sobre el c
ontenido de esta instrucción y que ha c
onsiderado fundamentados los reproches planteados en torno a la exigencia de información relativa a la salud de los trabajadores miembros de la Ertzaintza. En el c
urso de la tramitación de la queja, el Departamento de Interior se ha limitado a señalar, de forma intencionadamente ambigua, que “lo tendrá en c
uenta, si fuera oportuno, en las actuaciones que pudiera adoptar en el futuro relacionadas c
on este asunto”, lo que nos obliga a c
ontinuar c
on la intervención iniciada.
Otra instrucción del ámbito policial que ha sido motivo de queja ha sido la relativa a la imagen c
orporativa de la Ertzaintza. En este c
aso, los responsables del Departamento de Interior han justificado las exigencias planteadas en c
uanto a imagen y aspecto personal y que algunos afectados habían tachado de arbitrarias y discriminatorias, argumentando que los posibles elementos de adorno personal no pueden suponer obstáculo para la prestación del servicio o c
onstituir un riesgo físico para la c
iudadanía o los propios agentes.
No podemos evitar hacer una somera referencia a la queja promovida por el Sindicato de Enfermería de Euskadi SATSE para denunciar el c
ontenido dado a la publicidad de c
iertos servicios sanitarios c
omo los de c
ita previa, c
onsejo sanitario, etc. En opinión de este sindicato, esta publicidad supone un incumplimiento de los c
ompromisos adquiridos en torno a la llamada C
omisión de Igualdad de Oportunidades del Acuerdo Regulador de C
ondiciones de Trabajo y merece ser analizada en el marco del V Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres de la C
APV. Esta queja nos sirve, además, para ilustrar un nuevo ejemplo de la falta de c
olaboración de Osakidetza-SVS.
Ya para finalizar, debemos c
itar la queja que ha promovido una trabajadora vinculada al Departamento de Educación, Universidades e Investigación del Gobierno Vasco a través de un c
ontrato laboral. Esta trabajadora, a pesar de haber solicitado la excedencia por incompatibilidad, no pudo acceder en el c
urso escolar 2011-2012 a realizar una sustitución de un profesor liberado. Las c
onclusiones a las que llegamos tras analizar el objeto de la queja han sido reflejadas en la Resolución del Ararteko, de 15 de noviembre de 2012, por la que se c
oncluye un expediente de queja referido a una declaración de excedencia por incompatibilidad de una trabajadora al Departamento de Educación, Universidades e Investigación del Gobierno Vasco.
Debemos dejar c
onstancia también de que este año hemos dictado sendas resoluciones en asuntos relativos a denuncias de acoso laboral (Resolución del Ararteko, de 13 de marzo de 2012, por la que se c
oncluye una actuación relativa a una denuncia por incumplimiento en materia de prevención de riesgos laborales. Resolución del Ararteko, de 26 de julio de 2012, por la que se c
oncluye una actuación referida a un procedimiento de investigación por presunto acoso laboral en la Ertzaintza).
Como c
onclusión de nuestra labor en este tipo de asuntos, debemos insistir, una vez más, en la importancia de una adecuada tramitación de los protocolos o procedimientos de investigación que ya han sido aprobadas para la investigación de denuncias de acoso laboral.
3. Otras intervenciones en el marco del plan de actuación
Este año, siguiendo las líneas fijadas en el plan de actuación de esta área, nos hemos ocupado especialmente del c
olectivo de personas c
on discapacidad y, en c
oncreto, hemos acordado profundizar en el tratamiento que las administraciones públicas vascas vienen dispensando a las personas de estas c
aracterísticas que c
onforman sus bolsas de c
ontratación temporal.
Para ello, hemos partido de dos premisas: la primera, que el Estatuto Básico del Empleado Público y la Ley 6/1989, de 6 de julio, de la Función Pública Vasca, normas en las que se regula la obligada reserva de puestos de trabajo para las personas c
on discapacidad en las ofertas públicas de empleo, se refieren en exclusiva al acceso a la c
ondición de funcionario de c
arrera o personal laboral fijo y no han previsto ninguna particularidad para el acceso a las fórmulas de empleo temporal o interino para las personas c
on discapacidad; y la segunda, que, a nuestro juicio, tal c
ircunstancia no impide que se articulen fórmulas para que la Administración se obligue a que un determinado número de c
ontratados o nombrados interinos lo sean entre personas pertenecientes a este c
olectivo.
En efecto, las normas reguladoras de las bolsas de empleo temporal, c
on c
arácter general, refieren el orden de sus integrantes únicamente c
onforme a dos c
riterios: c
alificaciones de los procesos selectivos derivados de las ofertas públicas de empleo y los servicios prestados a la Administración; pero c
onsideramos que garantizándose siempre la c
apacidad de los aspirantes para el desarrollo de los puestos de trabajo que c
onforme a la C
onstitución Española debe regir el acceso a la función pública, no existen motivos que impidan la búsqueda de otras fórmulas que garanticen de manera efectiva el empleo temporal al c
olectivo de personas al que venimos refiriéndonos, bien estableciendo c
uotas de reserva especiales, bien reservando determinados puestos de trabajo a las mismas, bien arbitrando c
ualquier otra medida que facilite la c
onsecución del fin que c
on su adopción se pretende c
onseguir.
Con el propósito de c
onseguir este objetivo, la articulación de fórmulas específicas para que las posibilidades de acceso al empleo temporal de las personas que tienen alguna discapacidad sean mayores, y teniendo en c
uenta que para tal fin debíamos partir de la situación en la que en relación c
on el asunto se encuentran las diferentes administraciones públicas de nuestra c
omunidad autónoma, solicitamos la c
olaboración de algunas de ellas para que nos hicieran llegar un informe en el que nos facilitaran al menos los siguientes datos: (1) el número total de personas c
on discapacidad que de forma temporal se encuentran prestando sus servicios en su organización y el porcentaje que supone tal número en relación c
on el del total de empleados temporales y (2) el detalle de los c
upos de reserva o medidas de similares c
aracterísticas c
ontempladas en la normativa reguladora de la gestión de las bolsas de c
ontratación temporal en su organización para las personas c
on discapacidad.
Si bien al momento de redactar este informe aún no hemos recibido toda la información solicitada, del análisis de la que al día de hoy ha tenido entrada en esta institución hemos podido c
omprobar que la ausencia de regulación específica sobre la materia no ha c
onstituido un obstáculo para que algunas administraciones públicas vascas hayan establecido ya algunas medidas positivas de acceso al empleo público para las personas c
on discapacidad; ahora bien, nos ha llamado poderosamente la atención el hecho de que otras, en c
oncreto, aquellas en las que se c
oncentra el mayor número de empleados públicos temporales, no hayan avanzado en tal sentido.
A modo de ejemplo, ni el Acuerdo del C
onsejo de Gobierno de 30 de mayo de 2006 sobre selección del personal para la prestación de servicios de c
arácter temporal en la Administración General de la C
omunidad Autónoma del País Vasco y sus Organismos Autónomos ni la Resolución de 14 de junio de 2006, del Viceconsejero de Función Pública, por la que se c
onvoca el proceso para la formación de bolsas de trabajo, c
ontemplan ninguna medida positiva para las personas c
on discapacidad.
Por tal motivo, hemos decidido recomendar a todas las administraciones públicas vascas, especialmente a las que actualmente no c
ontienen previsiones al respecto que, garantizando los principios que deben regir el acceso al empleo público, establezcan en las normas reguladoras de sus bolsas de c
ontratación temporal medidas de discriminación positiva que faciliten el acceso de las personas c
on discapacidad a aquellos puestos de trabajo que sean adecuados a sus c
aracterísticas.
4. Valoración del estado de los derechos c
iudadanos
El año 2012 se ha producido un incremento de las quejas recibidas en el área de personal al servicio de las administraciones públicas. Sin embargo, c
reemos que se trata de algo meramente c
ircunstancial, que no responde a ningún c
ambio significativo digno de reseñar en el área, ya que los asuntos planteados, en su mayoría, se han referido a c
uestiones que tradicionalmente vienen siendo motivo de queja.
En general, las administraciones afectadas por las quejas han prestado su c
olaboración a esta institución aunque también se han dado de c
asos de actitudes renuentes que están dificultando la tramitación de algunas de ellas. Así ha ocurrido, por ejemplo, c
on Osakidetza-SVS.
Sin duda, si algo c
abe destacar este año es el establecimiento de medidas de c
ontención de gasto en lo relativo al personal del sector público. C
omo es sabido, se han aprobado sucesivas disposiciones normativas que han dispuesto medidas restrictivas, no sólo en el orden retributivo, c
omo han sido las relativas a la reducción salarial, suspensión de primas de jubilación voluntaria, suspensión de aportaciones a planes de pensiones…, sino también en otros órdenes c
omo por ejemplo: las referidas a la suspensión de incorporación de nuevo personal, la homogeneización de régimen de permisos c
on la reducción de días de libre disposición y de antigüedad, la suspensión de c
ompromisos de formalización de c
ontratos de relevo, etc.
Este abanico de medidas, que se ha presentado c
omo un c
ambio estructural que permitirá mejorar el funcionamiento de las administraciones públicas y adecuarlo más eficazmente a la actual c
oyuntura y mantener la c
alidad del servicio que se presta a los c
iudadanos, ha generado un importante debate jurídico, c
on posiciones encontradas, que, finalmente, en algunos c
asos, han dado lugar incluso a la interposición de los c
orrespondientes recursos de inconstitucionalidad ante el Tribunal C
onstitucional.
Quizá una de las discusiones más polémicas y que ha tenido un mayor eco en los medios de c
omunicación ha sido la referida a la suspensión de la paga extraordinaria del mes de diciembre de 2012. No obstante, los c
onflictos planteados han afectado también a otras iniciativas c
omo las relativas a la suspensión de aportaciones a planes de pensiones o las referidas a la racionalización del gasto público en el ámbito educativo (jornada lectiva, sustituciones de profesorado, etc.).
No es nuestra intención abrir un debate sobre estas medidas que han sido presentadas c
omo medidas obligadas apelando al principio de necesaria solidaridad que debe imperar en estos momentos en todos los ámbitos sociales y políticos. Sin embargo, sí c
reemos que es el momento de poner en valor la importante labor que desarrollan los empleados públicos c
uya c
ontribución resulta esencial para la prestación de unos servicios públicos de c
alidad, y precisamente por ello c
onsideramos que es nuestro c
ometido alertar sobre posibles riesgos de este escenario de c
ontención que c
reemos necesario evitar.
En este sentido, desde esta institución queremos hacer una advertencia expresa para que las limitaciones que han sido dispuestas para la incorporación de nuevo personal no lleven de ningún modo a ignorar o descuidar la aplicación de las medidas de discriminación positiva tan necesarias para velar por los c
olectivos c
on mayores dificultades de acceso a los empleos públicos. De hecho, este c
onvencimiento nos ha animado el año 2012 a recomendar a las administraciones públicas vascas que establezcan en las normas reguladoras de sus bolsas de c
ontratación temporal medidas de discriminación positiva que faciliten el acceso de las personas c
on discapacidad a aquellos puestos de trabajo que sean adecuados a sus c
aracterísticas.
De igual modo, a nuestro modo de ver, se impone la necesidad de extremar las c
autelas para asegurar la máxima transparencia en la gestión de los procesos selectivos de acceso y c
uidar las garantías que asisten a los que toman parte en ellos. Más que nunca es obligado asegurar una auténtica igualdad de oportunidades a los c
iudadanos interesados en acceder a los empleos públicos.
Otro de los ámbitos que en nuestra opinión puede verse afectado por este escenario de c
ontención es el relativo a la c
onciliación de las responsabilidades familiares y laborales. C
omo ya hemos apuntado, entre las medidas que han sido aprobadas el año 2012, figuran algunas relativas a la regulación de licencias y permisos (reducción de días de libre disposición y de antigüedad) que obviamente se dejarán notar en las posibilidades de c
onciliación de los empleados públicos. En este sentido, nos parece especialmente preocupante el tratamiento que se pueda hacer de permisos que resultan determinantes para dar respuesta a c
iertas necesidades de c
onciliación, c
omo es el c
aso de algunos de los permisos que han sido motivo de queja este año: permiso por c
uidado de hijo menor afectado por c
áncer u otra enfermedad grave, reducción de jornada por razones de guarda legal, etc. A juicio de esta institución, la importancia y gravedad de las situaciones a las que tratan de dar respuesta estos permisos, en las que se pueden ver seriamente c
omprometidas obligaciones c
omo la de la necesaria atención y protección de los menores a c
argo, etc., hace que se deba estar especialmente atento para intentar que el impacto de las posibles medidas de c
ontención sea el menor posible.