9. Personal al servicio de las administraciones públicas
La institución del Ararteko ha recibido 106 quejas en esta área de personal al servicio de las administraciones públicas. Esta c
ifra representa 8,08% del total de las quejas tramitadas a lo largo de este año 2010.
Las administraciones afectadas por estas quejas han sido:
− Administración General de la C
omunidad Autónoma (Gobierno Vasco) 58
− Administración local 20
− Administración foral 8
− UPV-EHU 5
Atendiendo a su c
ontenido, las quejas han estado relacionadas c
on las siguientes subáreas:
− Procedimientos de selección para el acceso a la función pública 22
− Sustituciones 21
− Otros aspectos 16
− Funcionamiento de la Administración y procedimiento administrativo 8
− Licencias y permisos 8
− Régimen disciplinario 6
− Provisión de puestos 5
− Retribuciones 4
− Normalización lingüística 3
− Formación 2
− Valoración de puestos de trabajo 2
− Acoso laboral 1
− Promoción interna 1
− Régimen c
ontratación, patrimonio y responsabilidad administrativa 1
− Relación de puestos de trabajo 1
− Situaciones administrativas 1
En lo que respecta al detalle de la tramitación de las quejas gestionadas a lo largo de este año, c
abe destacar que, de todas las quejas recibidas a lo largo de 2010, más de las que quedaron pendientes el pasado año 2009, su situación, al abordar la redacción del presente informe, es la siguiente:
Atendiendo a todos estos datos, debemos significar que se ha producido un descenso del número de quejas recibidas c
on respecto a las tramitadas el pasado ejercicio. Esta c
ircunstancia se explica, en parte, por el hecho de que el pasado año se registraron un importante número de quejas referidas a sustituciones docentes que fueron presentadas por parte de licenciados en c
iencias ambientales. No obstante, pese a ello, el volumen de quejas recibidas se ha reducido c
on respecto a ejercicios anteriores.
En general, las administraciones afectadas por las quejas se han mostrado receptivas y han prestado la necesaria c
olaboración a esta institución. Sin embargo, también nos hemos encontrado c
on actitudes que solo pueden c
alificadas c
omo de entorpecedoras. Este es el c
aso del Ayuntamiento de Derio. La reiterada falta de c
olaboración de este ayuntamiento nos ha impedido aclarar las posibles diferencias en c
uanto a los c
ometidos funcionales que de hecho pueda estar desarrollando una empleada municipal que anteriormente también había acudido en queja ante esta institución debido a su adscripción a un nuevo puesto de trabajo. Así, la resistencia al deber de informar de esta administración municipal nos ha impedido llegar a una resolución fundada de este expediente.
II. Plan de actuación
De acuerdo c
on la reforma aprobada en torno a la organización y la estructura de áreas de trabajo de la institución, el área de personal al servicio de las administraciones públicas forma parte de las llamadas áreas materiales.
En este tipo de áreas el grueso de las actividades viene dado por las quejas recibidas. De ahí, que no nos hayamos decantado por hacer una referencia detallada a los distintos indicadores que se incluyen en los planes de actuación. Únicamente, destacaremos las actuaciones puntuales que han sido objeto de atención el año 2010.
Entre éstas, c
itaremos en primer lugar, la recomendación general relativa a las solicitudes de reducción y/o adaptación de jornada c
omo medida de c
onciliación de las necesidades familiares y laborales que se incluye en el c
apítulo IV de este informe y a c
uya lectura nos remitimos.
Esta recomendación es fruto de algunas de las reflexiones que se realizaron en la jornada c
elebrada este año 2010, en el marco de los c
ursos de verano que venimos organizando en c
olaboración c
on la UPV/EHU c
on el título "Hacia una revisión de las políticas públicas de apoyo a la c
onciliación de la vida laboral, familiar y personal".
También debemos hacer referencia a la labor de seguimiento que nos hemos propuesto en relación c
on el traspaso de los medios personales en el marco de las transferencias aprobadas en materia de ejecución de la legislación laboral en el ámbito del trabajo, el empleo y la formación profesional para el empleo que realiza el Servicio de Empleo Público Estatal, el c
ual ha quedado reflejado en el Decreto 289/2010, de 9 de noviembre, por el que se aprueba el Acuerdo de la C
omisión Mixta de Transferencias de 28 de octubre de 2010, sobre traspaso de funciones y servicios a la C
omunidad Autónoma del País Vasco en materia de ejecución de la legislación laboral en el ámbito del trabajo, el empleo y la formación profesional para el empleo, que realiza el Servicio Publico de Empleo Estatal, en los términos establecidos por el Real Decreto 1441/2010, de 5 de noviembre (BOPV de 16 de noviembre) (corrección de errores publicada en fecha 3 de diciembre).
También es nuestra intención llevar a c
abo esta misma labor de seguimiento c
on respecto al personal docente que presta servicios en instituciones penitenciarias y al profesorado de religión.
III. Quejas destacadas
III.1. Selección
Este año 2010, nos hemos visto obligados a interesarnos por c
iertos c
riterios de organización de algunos procesos selectivos.
Así, el desarrollo de varios de los procesos selectivos c
orrespondientes a la Oferta Pública de Empleo de 2008 de Osakidetza-Servicio vasco de salud nos ha dado la oportunidad de estudiar la c
uestión de qué tratamiento debe darse a las peticiones bien de aplazamiento de la fecha de examen bien de modificación del lugar de c
elebración formuladas por aspirantes que c
onsideran hallarse en situación tal que les imposibilita la c
oncurrencia en las c
ircunstancias de tiempo y lugar anunciadas. Se trataba de aspirantes que en el momento en que se plantearon los hechos, se hallaban embarazadas y se preveía que el parto tuviera lugar en torno a la fecha en que Osakidetza había dispuesto la realización del ejercicio de oposición de los respectivos procesos selectivos.
Las c
onclusiones de nuestro estudio han quedado reflejadas en Resolución del Ararteko, de 26 de enero de 2010, por la que se c
oncluye el estudio de las quejas promovidas por aspirantes que han solicitado a Osakidetza-Servicio vasco de salud que les fije otro día y/o lugar del examen de oposición por existir c
ausa justificada que les imposibilita la asistencia al acto c
onvocado.
En el sector docente, en c
ambio, la persona que ha acudido a esta institución, participante en el procedimiento selectivo anunciado por el Departamento de Educación, Universidades e Investigación para el ingreso en el C
uerpo de Profesores y Profesoras de Enseñanza Secundaria e interesado también en la c
onvocatoria de pruebas libres de c
ertificación del nivel de Aptitud C
1 de inglés de las escuelas oficiales de idiomas, planteaba la posibilidad de ser dispensado de la obligación de acudir al acto de presentación del procedimiento selectivo ante la c
oincidencia de fechas para la c
elebración de esta prueba de idiomas y el acto de presentación y de información del desarrollo del proceso selectivo.
Como institución somos c
onscientes de la importancia de ordenar de una manera adecuada los procedimiento de c
oncurrencia c
ompetitiva y de ahí que entendamos que la Administración educativa haya dispuesto c
autelas c
omo la de señalar el c
arácter obligatorio del acto de presentación de proceso selectivo. No obstante, no hemos podemos evitar mostrar nuestra sorpresa por las c
onsecuencias tan graves que se pueden seguir de la falta de c
omparecencia a este acto de presentación dado que las propias bases establecen la posibilidad de exclusión del proceso. Precisamente por ello, a nuestro modo de ver, c
abe exigir a los tribunales una especial prudencia y rigor al valorar la posibilidad de admitir o no eventuales excepciones, en el bien entendido que si bien esta labor entra dentro de su margen de apreciación, no obstante, debe ser resultado de un posicionamiento fundado y razonado, c
omo en efecto ocurrió finalmente en el c
aso analizado.
En este epígrafe queremos hacer referencia también a la queja promovida por unos interesados que fueron excluidos de un procedimiento selectivo para ingreso en la c
ategoría de agente de la escala básica de la Ertzaintza. Estos interesados fueron sometidos a un trato vejatorio y denigrante mientras se encontraban realizando en la Academia de Policía el curso de formación para el ingreso en la Ertzaintza y fueron valorados c
on c
ero puntos en la prueba denominada sociograma, c
ircunstancia, esta última, que finalmente motivó que no superaran esta fase de prácticas.
Los pronunciamientos habidos en la sede c
ontencioso-administrativa en torno al c
aso de estos interesados no nos han permitido c
uestionar la validez de la valoración del área de relaciones interpersonales en grupo, en la medida en que los magistrados intervinientes han declarado que no se ha acreditado que la prueba denominada sociograma se encontrase viciada de raíz. No obstante, lo llamativo de los resultados obtenidos por ambos interesados (cero puntos), a nuestro modo de ver, hace aconsejable que el Departamento se pregunte por la procedencia o no de mantener este tipo de prueba o, al menos, por las c
ondiciones en las que es practicada, y, en su c
aso, por el peso relativo que se deba otorgar a esta área en c
omparación c
on la del resto de actitudes o factores relativos a la personalidad que también se valoran y estiman relevantes para el desempeño de la función policial.
Por otra parte, partiendo también de la realidad incontestable que suponen los hechos acreditados y probados en la sede o jurisdicción penal, a juicio de esta institución, es imprescindible que el Departamento asuma la necesidad de adoptar todas aquellas c
autelas o medidas que permitan asegurar, en la medida de lo posible, que no se repitan este tipo de hechos, teniendo en c
uenta precisamente el c
oncreto c
ontexto en el que estos hechos han tenido lugar, esto es: durante el periodo de formación de los agentes en prácticas en la Academia. Asimismo, a juicio de esta institución, es necesario que el Departamento haga suyo el empeño de que en la formación de los futuros agentes se c
uide de manera especial una formación en derechos humanos que profundice en el respeto de la dignidad de las personas homosexuales y transexuales que lleve a desterrar actitudes homófobas entre los futuros miembros de la Policía Vasca.
Para c
oncluir c
on este primer apartado relativo a selección, queremos hacer referencia también a que, en su momento, esta institución emitió la resolución, de 16 de octubre de 2007, por la se que c
oncluía la actuación seguida sobre la c
onvocatoria de un procedimiento selectivo para ingreso en la c
ategoría de agente de la escala básica de la Ertzaintza, c
onvocatoria ésta que, por vez primera, incorporaba una medida de reserva de plazas en favor de las aspirantes mujeres.
Decíamos entonces que, c
omo institución, valorábamos positivamente la línea iniciada c
on el fin de tratar de minorar el fenómeno estructural de la desigualdad entre el número de mujeres y hombres en el seno de la Ertzaintza gracias a la inclusión de medidas que pueden permitir eliminar desigualdades y promover la igualdad en los procesos selectivos de ingreso anunciados por la Academia de Policía del País Vasco, pero que, no obstante, entendíamos que, c
onforme al actual marco normativo, por el momento, tales medidas debían atenerse a lo previsto en el c
ontenido adicionado al artículo 27 de la Ley 6/1989, de 6 de julio, de Función Pública Vasca, mediante la disposición final segunda de la Ley 4/2005, de 18 de febrero, para la Igualdad de Mujeres y Hombres.
Hace unos meses, el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha tenido ocasión de pronunciarse sobre este mismo asunto c
on motivo del recurso formulado en torno al procedimiento selectivo para ascenso a la c
ategoría de suboficial de investigación c
riminal de la escala de inspección de la Ertzaintza, habiendo mantenido una línea c
oincidente c
on la de esta institución. (Sentencia de la Sala de lo C
ontencioso Administrativo de 12 de mayo de 2010), lo que nos lleva a reafirmarnos en nuestras valoraciones previas.
Con posterioridad a todo ello, ha tenido entrada en esta institución un escrito de queja que, teniendo presentes las c
onsecuencias que se siguen de este pronunciamiento judicial, ha planteado, sin embargo, la existencia de una suerte de discriminación indirecta en el acceso a los c
ursos de c
apacitación que se establecen en el artículo 59.2 de la Ley 4/1992, de 17 de julio, de Policía del País Vasco, toda vez que, según refieren que para las mujeres "estuvo vetado el acceso a las primeras promociones de la Ertzaintza y uno de los méritos que se tienen en c
uenta para acceder a estos c
ursos es la antigüedad en los puestos de mando inmediatamente inferiores", lo que nos obliga a un nuevo estudio c
omplementario de la c
uestión.
III.2. Regularización de situaciones
Ya hemos alusión a la labor de seguimiento de los procesos de transferencia que c
onfiamos permitan atender de una manera definitiva las repetidas demandas de regularización planteadas desde años atrás por el personal docente de instituciones penitenciarias, el profesorado de religión, el personal del Servicio de Empleo Público Estatal (SEPE), etc. No insistiremos en ello.
Debemos referir también que este año se han recibido varias quejas c
on motivo de la nueva normativa reguladora del procedimiento de selección y c
ontratación de profesorado c
ontratado permanente de la UPV/EHU. Dada la c
onexión que se produce entre ellas en algunos c
asos, señalaremos también que la tramitación de quejas referidas a procesos de personal propios del ámbito universitario nos llevan a reiterarnos en la recomendación dirigida en su momento a la agencia UNIQUAL y que fue incorporada al informe anual al Parlamento Vasco c
orrespondiente al año 2008, donde dejamos c
onstancia de la actuación desarrollada en torno al proceso para la evaluación y asignación de c
omplementos adicionales del personal docente e investigador, en la que pusimos de manifiesto la necesidad de extremar las garantías que asisten a los interesados, en particular las referidas a la motivación.
Pero, sin duda, este año 2010, destaca sobremanera lo ocurrido c
on personal al servicio del EUSTAT. En efecto, determinadas personas empleadas al servicio del EUSTAT han promovido una serie de iniciativas judiciales que, de momento, han llevado a que el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco haya c
onfirmado su condición de trabajadores indefinidos discontinuos.
Estos pronunciamientos judiciales, en tanto que pronunciamientos declarativos favorables a los demandantes, han requerido de una actuación posterior de la Administración para su efectiva materialización, la c
ual se ha c
entrado básicamente en la formalización de los c
orrespondientes c
ontratos de personal laboral indefinido discontinuo y la regulación de su llamamiento en c
onformidad c
on lo prevenido en el artículo 15.8 del Estatuto de los Trabajadores.
En lo que respecta a esto último (regulación de llamamiento) y hasta tanto se alcance un acuerdo específico c
on la representación del personal, la Administración ha manifestado haberse decantado por la aplicación del sistema y c
riterios establecidos en el Acuerdo del C
onsejo de Gobierno de 30 de mayo de 2006, de selección del personal para la prestación de servicio de c
arácter temporal en la Administración general de la C
APV.
Ahora bien, esta "actuación posterior" de la Administración solo ha tenido lugar en los c
asos en los que la declaración judicial de la c
ondición de trabajador indefinido discontinuo ha adquirido firmeza, al estimarse que de este modo no puede verse afectada por un fallo judicial posterior.
En c
ambio, en otros c
asos, que son los que han acudido en queja ante esta institución, y c
omo quiera que éstos se han decidido por presentar un recurso de c
asación ante el Tribunal Supremo, la Administración ha optado por no llevar a c
abo ninguna actuación, relegando su eventual selección, bajo la anterior fórmula de c
ontratación para obra o servicio determinado, únicamente para c
uando no medien c
andidatos incluidos en la lista provisional de llamamientos integrada por los ahora c
ontratados c
omo indefinidos discontinuos.
Bien, nos c
onsta que los interesados han solicitado en los Juzgados respectivos la ejecución parcial de las sentencias dictadas y que tales solicitudes han sido denegadas debido al c
arácter declarativo de las sentencias por mor de las reglas o normas procesales de aplicación.
Sin embargo, al margen de estas formalidades procesales, c
onviene advertir que el propio alcance de la pretensión que mueve a estos interesados hace que la eventual intervención del Tribunal Supremo únicamente resulte relevante a efectos de c
onfirmar o no su c
ondición de trabajadores fijos indefinidos, pero en modo alguno alterará su c
ondición ya reconocida de trabajadores indefinidos discontinuos.
Por ello, en nuestra opinión, la actuación de la Administración, tras c
onocerse los pronunciamientos judiciales a los que venimos haciendo alusión, ha evitado entrar a c
onsiderar la posible regularización de las situación de una parte de los trabajadores que integran este c
olectivo, escudándose o arguyendo un próximo pronunciamiento del Tribunal Supremo, pero inflingiendo a éstos un trato lesivo que les relegaba a un orden de llamamiento que ignoraba su c
ondición ya reconocida de indefinidos discontinuos.
Ante este panorama, hemos sugerido a la Administración que reconsiderase la línea de actuación emprendida y propiciase al menos un orden c
omún de llamamiento que haga innecesaria una siempre difícil, sino imposible, reparación futura de las c
onsecuencias lesivas señaladas.
Afortunadamente, la Administración se ha mostrado receptiva a la recomendación formulada.
III.3. Incompatibilidades
La queja planteada por una empleada foral nos ha permitido ser testigos de un c
laro y demostrativo ejemplo de una forma de proceder de la Diputación Foral de Gipuzkoa, c
iertamente alejada del principio de buena administración.
El procedimiento seguido por esta Administración foral c
on el fin de revisar de oficio, en un c
uarto y último intento, el reconocimiento de la c
ompatibilidad autorizada en su momento a la interesada a tenor de lo dispuesto en el artículo 102.1 de la Ley de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo C
omún, ha hecho que mediase un informe vinculante de la C
omisión Jurídica Asesora del Territorio Histórico de Gipuzkoa que, al pronunciarse de forma favorable a la propuesta planteada en tal sentido, ha limitado las posibilidades de que los responsables administrativos pudieran sopesar otros alegatos. Así, una vez más, la interesada se ha visto obligada a acudir a la vía jurisdiccional c
on el fin de lograr la tutela de sus pretensiones.
En c
ualquier c
aso, la actuación de esta institución ha quedado reflejada en la Resolución del Ararteko, de 16 de febrero de 2010, por la que se c
oncluye su actuación en una queja relativa a una solicitud de autorización de c
ompatibilidad.
III.4. Conciliación
En lo que respecta a esta materia de c
onciliación de la vida personal, familiar y laboral, c
reemos importante advertir, por lo que supone de novedoso, que una empleada al servicio del Departamento de Justicia y Administración Pública de la Administración General de la C
APV (educadora de un c
entro de menores) ha sometido a nuestra c
onsideración la negativa de ésta no sólo de reconocer la prestación económica por riesgo durante la lactancia natural sino también de autorizar la adaptación y/o c
ambio de puesto de trabajo. No obstante, su decisión última de iniciar acciones judiciales nos ha obligado a tener presente el deber de abstención que pesa sobre esta institución a tenor del artículo 13.1 de nuestra Ley c
onstitutiva 3/1985, de 27 de febrero.
Asimismo, otra empleada de este mismo departamento ha esgrimido igualmente necesidades de c
onciliación para fundamentar su solicitud de proseguir c
on su formación para lograr la necesaria c
apacitación lingüística en euskera en horario de tarde.
Ciertamente, las bases de la c
onvocatoria general anunciada para el presente c
urso 2010-2011 no c
ontemplan la posibilidad de que las necesidades de c
onciliación puedan justificar un tratamiento diferenciado, en c
uanto a la modalidad de la formación a seguir, permitiendo acudir a c
ursos organizados por euskaltegis autorizados ante la falta de c
ursos propios c
on horarios adecuados. Sin embargo, las propias bases establecen otras posibilidades que pueden permitir dar respuesta a tales necesidades c
omo ocurre c
on la modalidad llamada de autoaprendizaje.
Ello hace que desde esta institución no hayamos podamos rebatir la decisión tomada de no reconsiderar el c
aso, si bien hemos sugerido que, en futuras c
onvocatorias de c
ursos de c
apacitación lingüística en euskera, se traten de apurar las posibilidades de organización de tales c
ursos de manera que se pueda dar respuesta a necesidades de c
onciliación familiar c
omo las planteadas.
Para finalizar este apartado, nos remitimos de nuevo a la recomendación de c
arácter general que se incluye en el c
apítulo IV de este informe c
on el título: Tratamiento de las solicitudes de reducción y adaptación o de modificación de jornada c
omo medidas de c
onciliación de la vida personal, familiar y laboral.
III.5. Normalización lingüística
En este apartado, nos parece interesante destacar la queja tramitada a instancia de un funcionario docente interesado en acceder, a través de los procesos de provisión c
orrespondientes, a puestos de Administración general abiertos al personal perteneciente a c
uerpos docentes y que tienen establecido el perfil 4. Este funcionario obtuvo en 1984 el c
ertificado B de Euskaltzaindia. Parece razonable pensar que es superior al c
ertificado D, pero la falta de declaración formal de su equivalencia c
on el perfil 4 ha supuesto su exclusión en los procesos en los que ha solicitado tomar parte.
Después de plantear que se analizara la posibilidad de que los mencionados decretos c
ontemplaran esa equivalencia entre el c
ertificado y el perfil 4, la Viceconsejería de Política Lingüística le informó de que no veía motivo para ello. En este c
ontexto, planteó la posibilidad de que se prevea un mecanismo que haga viable la participación del personal docente en estos puestos abiertos a ellos.
A nuestro modo de ver, esta pretensión del interesado encuentra encaje en lo preceptuado en el artículo 32 a) del Decreto 86/1997, de 15 de abril, por el que se regula el proceso de normalización del uso del euskera en las administraciones públicas de la C
APV. Por ello, hemos venido realizado una serie de gestiones ante el Departamento de Justicia y Administración Pública que no han permitido apurar la viabilidad de todas las vías de acreditación posibles.
Pero, de c
ualquier modo, ante la afirmación de la c
onsejera de Justicia y Administración Pública ("En relación a las c
onvocatorias que anualmente c
onvoca el IVAP para la acreditación de los perfiles lingüísticos y a las que entre otros, se puede presentar el personal de esta Administración general de la C
APV, decir, que a esta Dirección de Función Pública no le c
orresponde determinar qué personal es el que puede participar en las mismas."), finalmente hemos decido recabar la c
olaboración del propio IVAP.
La primera reacción de este Instituto ha sido la de destacar la singularidad que c
aracteriza el tratamiento del personal docente lo que nos obliga a insistir en la actuación iniciada y propiciar en definitiva la habilitación de un c
auce que permita dar respuesta a estos docentes interesados en proveer puestos de Administración general de perfil 4 abiertos a ellos.
IV. Conclusiones
El área de personal al servicio de las administraciones públicas es una de las llamadas áreas materiales en las que se estructura el trabajo de la institución. El grueso de la actividad desplegada en el área viene dada por las quejas recibidas, lo que explica muchas veces los asuntos tramitados resulten recurrentes. No obstante, en muchas ocasiones, las actuaciones desarrolladas c
on ocasión de las quejas permiten detectar aspectos susceptibles de mejora así c
omo materias que requieren un estudio más sosegado.
Así y c
omo balance de las quejas tramitadas a lo largo de este año 2010, la institución del Ararteko quiere animar a las diferentes administraciones públicas vascas a que c
ontinúen esforzándose en la c
ada vez más c
uidada organización de los procesos selectivos de tal modo que se extremen al máximo las garantías de una c
oncurrencia igual de todos los aspirantes interesados.
En lo tocante a este apartado, queremos llamar la atención, de manera especial, sobre el establecimiento de posibles c
upos o reserva de plazas en favor de determinados aspirantes. Debemos insistir a este respecto en que el establecimiento de estos posibles c
upos debe c
ontar siempre c
on la necesaria c
obertura jurídica (en el c
aso, por ejemplo, de la reserva en favor de mujeres) y debe ser motivo de una aplicación c
abal en c
uanto a las posibilidades que suponen (por ejemplo, c
uando se tratar de adaptaciones en supuestos de personas c
on discapacidad).
Debemos reiterar también lo manifestado en c
uanto a la formación de futuros y futuras funcionarios (concretamente de los futuros miembros de la Ertzaintza) en materia de derechos humanos.
Aun c
uando, c
omo ya hemos señalado, nuestra labor se limita a un mero seguimiento, c
onfiamos en que c
ulminen debidamente los procesos de transferencias de medios personales de docentes de instituciones penitenciarias, profesorado de religión y personal del anterior Servicio de Empleo Público Estatal (SEPE) y se ponga fin a largos años de incertidumbre y preocupación en c
uanto a la situación de este personal.
La tramitación de quejas referidas a procesos de personal propios del ámbito universitario nos llevan a reiterarnos en la recomendación dirigida en su momento a la agencia UNIQUAL y que fue incorporada al informe anual al Parlamento c
orrespondiente al año 2008, donde dejamos c
onstancia de la actuación desarrollada en torno al proceso para la evaluación y asignación de c
omplementos adicionales del personal docente e investigador, en la que pusimos de manifiesto la necesidad de extremar las garantías que asisten a los interesados, en particular las referidas a la motivación.
Sin duda, las necesidades de c
onciliación de la vida personal, familiar y laboral están c
obrando c
ada vez un mayor protagonismo no sólo en lo que respecta a c
uestiones de reducción y/o adaptación de jornada sino también en la c
onfiguración de otros programas o proyectos destinados al personal al servicio de las administraciones públicas c
omo por ejemplo la organización de programas de formación, etc. En este sentido, se impone una c
onsideración transversal de las necesidades de c
onciliación de las personal empleadas en el sector público al que, por otro lado, le c
orresponde llevar a c
abo una labor de liderazgo en este terreno.
En este punto, además de remitirnos a la lectura de la recomendación general que se incluye en el c
apítulo IV, debemos insistir en la dimensión c
onstitucional de los derechos de c
onciliación y a la necesidad por tanto de procurar un tratamiento exquisito, en c
uanto a exigencias de motivación, etc., a las peticiones que en este ámbito sean planteadas por los empleados públicos.
Por último, c
onsideramos obligada una c
ita a la materia de prevención de riesgos laborales, entre ellos, sobre todo, los llamados psicosociales y a la recepción de quejas referidas a c
uestiones de acoso laboral. Es nuestro propósito intentar dedicar una especial atención a este tipo de c
uestiones en próximos planes de actuación del área.