La institución del A
rarteko ha recibido 106 quejas en esta á
rea de personal a
l servicio de las a
dministraciones públicas. Esta cifra representa 8,08% del total de las quejas tramitadas a
lo largo de este a
ño 2010.
Las a
dministraciones a
fectadas por estas quejas han sido:
− A
dministración General de la Comunidad A
utónoma (Gobierno Vasco) 58
− UPV-EHU 5
Atendiendo a
su contenido, las quejas han estado relacionadas con las siguientes subáreas:
− Procedimientos de selección para el a
cceso a
la función pública 22
− Sustituciones 21
− Funcionamiento de la A
dministración y procedimiento a
dministrativo 8
− Licencias y permisos 8
− Régimen disciplinario 6
− Provisión de puestos 5
− Derechos ciudadanos 4
− Retribuciones 4
− Normalización lingüística 3
− Formación 2
− Valoración de puestos de trabajo 2
− Promoción interna 1
− Régimen contratación, patrimonio y responsabilidad a
dministrativa 1
− Relación de puestos de trabajo 1
− Situaciones a
dministrativas 1
En lo que respecta a
l detalle de la tramitación de las quejas gestionadas a
lo largo de este a
ño, cabe destacar que, de todas las quejas recibidas a
lo largo de 2010, más de las que quedaron pendientes el pasado a
ño 2009, su situación, a
l a
bordar la redacción del presente informe, es la siguiente:
Atendiendo a
todos estos datos, debemos significar que se ha producido un descenso del número de quejas recibidas con respecto a
las tramitadas el pasado ejercicio. Esta circunstancia se explica, en parte, por el hecho de que el pasado a
ño se registraron un importante número de quejas referidas a
sustituciones docentes que fueron presentadas por parte de licenciados en ciencias a
mbientales. No obstante, pese a
ello, el volumen de quejas recibidas se ha reducido con respecto a
ejercicios a
nteriores.
En general, las a
dministraciones a
fectadas por las quejas se han mostrado receptivas y han prestado la necesaria colaboración a
esta institución. Sin embargo, también nos hemos encontrado con a
ctitudes que solo pueden calificadas como de entorpecedoras. Este es el caso del Ayuntamiento de Derio. La reiterada falta de colaboración de este a
yuntamiento nos ha impedido a
clarar las posibles diferencias en cuanto a
los cometidos funcionales que de hecho pueda estar desarrollando una empleada municipal que a
nteriormente también había a
cudido en queja a
nte esta institución debido a
su a
dscripción a
un nuevo puesto de trabajo. As
í, la resistencia a
l deber de informar de esta a
dministración municipal nos ha impedido llegar a
una resolución fundada de este expediente.
De a
cuerdo con la reforma a
probada en torno a
la organización y la estructura de á
reas de trabajo de la institución, el á
rea de personal a
l servicio de las a
dministraciones públicas forma parte de las llamadas á
reas materiales.
En este tipo de á
reas el grueso de las a
ctividades viene dado por las quejas recibidas. De a
hí, que no nos hayamos decantado por hacer una referencia detallada a
los distintos indicadores que se incluyen en los planes de a
ctuación. Únicamente, destacaremos las a
ctuaciones puntuales que han sido objeto de a
tención el a
ño 2010.
Entre éstas, citaremos en primer lugar, la recomendación general relativa a
las solicitudes de reducción y/o a
daptación de jornada como medida de conciliación de las necesidades familiares y laborales que se incluye en el capítulo IV de este informe y a
cuya lectura nos remitimos.
Esta recomendación es fruto de a
lgunas de las reflexiones que se realizaron en la jornada celebrada este a
ño 2010, en el marco de los cursos de verano que venimos organizando en colaboración con la UPV/EHU con el título "Hacia una revisión de las políticas públicas de a
poyo a
la conciliación de la vida laboral, familiar y personal".
También debemos hacer referencia a
la labor de seguimiento que nos hemos propuesto en relación con el traspaso de los medios personales en el marco de las transferencias a
probadas en materia de ejecución de la legislación laboral en el á
mbito del trabajo, el empleo y la formación profesional para el empleo que realiza el Servicio de Empleo Público Estatal, el cual ha quedado reflejado en el Decreto 289/2010, de 9 de noviembre, por el que se a
prueba el A
cuerdo de la Comisión Mixta de Transferencias de 28 de octubre de 2010, sobre traspaso de funciones y servicios a
la Comunidad A
utónoma del País Vasco en materia de ejecución de la legislación laboral en el á
mbito del trabajo, el empleo y la formación profesional para el empleo, que realiza el Servicio Publico de Empleo Estatal, en los términos establecidos por el Real Decreto 1441/2010, de 5 de noviembre (BOPV de 16 de noviembre) (corrección de errores publicada en fecha 3 de diciembre).
También es nuestra intención llevar a
cabo esta misma labor de seguimiento con respecto a
l personal docente que presta servicios en instituciones penitenciarias y a
l profesorado de religión.
III. Quejas destacadas
III.1. Selección
Este a
ño 2010, nos hemos visto obligados a
interesarnos por ciertos criterios de organización de a
lgunos procesos selectivos.
Así, el desarrollo de varios de los procesos selectivos correspondientes a
la Oferta Pública de Empleo de 2008 de Osakidetza-Servicio vasco de salud nos ha dado la oportunidad de estudiar la cuestión de qué tratamiento debe darse a
las peticiones bien de a
plazamiento de la fecha de examen bien de modificación del lugar de celebración formuladas por as
pirantes que consideran hallarse en situación tal que les imposibilita la concurrencia en las circunstancias de tiempo y lugar a
nunciadas. Se trataba de aspirantes que en el momento en que se plantearon los hechos, se hallaban embarazadas y se preveía que el parto tuviera lugar en torno a
la fecha en que Osakidetza había dispuesto la realización del ejercicio de oposición de los respectivos procesos selectivos.
Las conclusiones de nuestro estudio han quedado reflejadas en Resolución del A
rarteko, de 26 de enero de 2010, por la que se concluye el estudio de las quejas promovidas por as
pirantes que han solicitado a
Osakidetza-Servicio vasco de salud que les fije otro día y/o lugar del examen de oposición por existir causa justificada que les imposibilita la as
istencia a
l a
cto convocado.
En el sector docente, en cambio, la persona que ha a
cudido a
esta institución, participante en el procedimiento selectivo a
nunciado por el Departamento de Educación, Universidades e Investigación para el ingreso en el Cuerpo de Profesores y Profesoras de Enseñanza Secundaria e interesado también en la convocatoria de pruebas libres de certificación del nivel de A
ptitud C1 de inglés de las escuelas oficiales de idiomas, planteaba la posibilidad de ser dispensado de la obligación de a
cudir a
l a
cto de presentación del procedimiento selectivo a
nte la coincidencia de fechas para la celebración de esta prueba de idiomas y el a
cto de presentación y de información del desarrollo del proceso selectivo.
Como institución somos conscientes de la importancia de ordenar de una manera a
decuada los procedimiento de concurrencia competitiva y de a
hí que entendamos que la A
dministración educativa haya dispuesto cautelas como la de señalar el carácter obligatorio del a
cto de presentación de proceso selectivo. No obstante, no hemos podemos evitar mostrar nuestra sorpresa por las consecuencias tan graves que se pueden seguir de la falta de comparecencia a
este a
cto de presentación dado que las propias bases establecen la posibilidad de exclusión del proceso. Precisamente por ello, a
nuestro modo de ver, cabe exigir a
los tribunales una especial prudencia y rigor a
l valorar la posibilidad de a
dmitir o no eventuales excepciones, en el bien entendido que si bien esta labor entra dentro de su margen de a
preciación, no obstante, debe ser resultado de un posicionamiento fundado y razonado, como en efecto ocurrió finalmente en el caso a
nalizado.
En este epígrafe queremos hacer referencia también a
la queja promovida por unos interesados que fueron excluidos de un procedimiento selectivo para ingreso en la categoría de a
gente de la escala básica de la Ertzaintza. Estos interesados fueron sometidos a
un trato vejatorio y denigrante mientras se encontraban realizando en la A
cademia de Policía el curso de formación para el ingreso en la Ertzaintza y fueron valorados con cero puntos en la prueba denominada sociograma, circunstancia, esta última, que finalmente motivó que no superaran esta fase de prácticas.
Los pronunciamientos habidos en la sede contencioso-administrativa en torno a
l caso de estos interesados no nos han permitido cuestionar la validez de la valoración del á
rea de relaciones interpersonales en grupo, en la medida en que los magistrados intervinientes han declarado que no se ha a
creditado que la prueba denominada sociograma se encontrase viciada de raíz. No obstante, lo llamativo de los resultados obtenidos por a
mbos interesados (cero puntos), a
nuestro modo de ver, hace a
consejable que el Departamento se pregunte por la procedencia o no de mantener este tipo de prueba o, a
l menos, por las condiciones en las que es practicada, y, en su caso, por el peso relativo que se deba otorgar a
esta á
rea en comparación con la del resto de a
ctitudes o factores relativos a
la personalidad que también se valoran y estiman relevantes para el desempeño de la función policial.
Por otra parte, partiendo también de la realidad incontestable que suponen los hechos a
creditados y probados en la sede o jurisdicción penal, a
juicio de esta institución, es imprescindible que el Departamento as
uma la necesidad de a
doptar todas a
quellas cautelas o medidas que permitan as
egurar, en la medida de lo posible, que no se repitan este tipo de hechos, teniendo en cuenta precisamente el concreto contexto en el que estos hechos han tenido lugar, esto es: durante el periodo de formación de los a
gentes en prácticas en la A
cademia. As
imismo, a
juicio de esta institución, es necesario que el Departamento haga suyo el empeño de que en la formación de los futuros a
gentes se cuide de manera especial una formación en derechos humanos que profundice en el respeto de la dignidad de las personas homosexuales y transexuales que lleve a
desterrar a
ctitudes homófobas entre los futuros miembros de la Policía Vasca.
Para concluir con este primer a
partado relativo a
selección, queremos hacer referencia también a
que, en su momento, esta institución emitió la resolución, de 16 de octubre de 2007, por la se que concluía la a
ctuación seguida sobre la convocatoria de un procedimiento selectivo para ingreso en la categoría de a
gente de la escala básica de la Ertzaintza, convocatoria ésta que, por vez primera, incorporaba una medida de reserva de plazas en favor de las as
pirantes mujeres.
Decíamos entonces que, como institución, valorábamos positivamente la línea iniciada con el fin de tratar de minorar el fenómeno estructural de la desigualdad entre el número de mujeres y hombres en el seno de la Ertzaintza gracias a
la inclusión de medidas que pueden permitir eliminar desigualdades y promover la igualdad en los procesos selectivos de ingreso a
nunciados por la A
cademia de Policía del País Vasco, pero que, no obstante, entendíamos que, conforme a
l a
ctual marco normativo, por el momento, tales medidas debían a
tenerse a
lo previsto en el contenido a
dicionado a
l a
rtículo 27 de la Ley 6/1989, de 6 de julio, de Función Pública Vasca, mediante la disposición final segunda de la Ley 4/2005, de 18 de febrero, para la Igualdad de Mujeres y Hombres.
Hace unos meses, el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha tenido ocasión de pronunciarse sobre este mismo as
unto con motivo del recurso formulado en torno a
l procedimiento selectivo para as
censo a
la categoría de suboficial de investigación criminal de la escala de inspección de la Ertzaintza, habiendo mantenido una línea coincidente con la de esta institución. (Sentencia de la Sala de lo Contencioso A
dministrativo de 12 de mayo de 2010), lo que nos lleva a
reafirmarnos en nuestras valoraciones previas.
Con posterioridad a
todo ello, ha tenido entrada en esta institución un escrito de queja que, teniendo presentes las consecuencias que se siguen de este pronunciamiento judicial, ha planteado, sin embargo, la existencia de una suerte de discriminación indirecta en el a
cceso a
los cursos de capacitación que se establecen en el a
rtículo 59.2 de la Ley 4/1992, de 17 de julio, de Policía del País Vasco, toda vez que, según refieren que para las mujeres "estuvo vetado el a
cceso a
las primeras promociones de la Ertzaintza y uno de los méritos que se tienen en cuenta para a
cceder a
estos cursos es la a
ntigüedad en los puestos de mando inmediatamente inferiores", lo que nos obliga a
un nuevo estudio complementario de la cuestión.
III.2. Regularización de situaciones
Ya hemos a
lusión a
la labor de seguimiento de los procesos de transferencia que confiamos permitan a
tender de una manera definitiva las repetidas demandas de regularización planteadas desde a
ños a
trás por el personal docente de instituciones penitenciarias, el profesorado de religión, el personal del Servicio de Empleo Público Estatal (SEPE), etc. No insistiremos en ello.
Debemos referir también que este a
ño se han recibido varias quejas con motivo de la nueva normativa reguladora del procedimiento de selección y contratación de profesorado contratado permanente de la UPV/EHU. Dada la conexión que se produce entre ellas en a
lgunos casos, señalaremos también que la tramitación de quejas referidas a
procesos de personal propios del á
mbito universitario nos llevan a
reiterarnos en la recomendación dirigida en su momento a
la a
gencia UNIQUAL y que fue incorporada a
l informe a
nual a
l Parlamento Vasco correspondiente a
l a
ño 2008, donde dejamos constancia de la a
ctuación desarrollada en torno a
l proceso para la evaluación y as
ignación de complementos a
dicionales del personal docente e investigador, en la que pusimos de manifiesto la necesidad de extremar las garantías que as
isten a
los interesados, en particular las referidas a
la motivación.
Pero, sin duda, este a
ño 2010, destaca sobremanera lo ocurrido con personal a
l servicio del EUSTAT. En efecto, determinadas personas empleadas a
l servicio del EUSTAT han promovido una serie de iniciativas judiciales que, de momento, han llevado a
que el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco haya confirmado su condición de trabajadores indefinidos discontinuos.
Estos pronunciamientos judiciales, en tanto que pronunciamientos declarativos favorables a
los demandantes, han requerido de una a
ctuación posterior de la A
dministración para su efectiva materialización, la cual se ha centrado básicamente en la formalización de los correspondientes contratos de personal laboral indefinido discontinuo y la regulación de su llamamiento en conformidad con lo prevenido en el a
rtículo 15.8 del Estatuto de los Trabajadores.
En lo que respecta a
esto último (regulación de llamamiento) y hasta tanto se a
lcance un a
cuerdo específico con la representación del personal, la A
dministración ha manifestado haberse decantado por la a
plicación del sistema y criterios establecidos en el Acuerdo del Consejo de Gobierno de 30 de mayo de 2006, de selección del personal para la prestación de servicio de carácter temporal en la A
dministración general de la CAPV.
Ahora bien, esta "actuación posterior" de la A
dministración solo ha tenido lugar en los casos en los que la declaración judicial de la condición de trabajador indefinido discontinuo ha a
dquirido firmeza, a
l estimarse que de este modo no puede verse a
fectada por un fallo judicial posterior.
En cambio, en otros casos, que son los que han a
cudido en queja a
nte esta institución, y como quiera que éstos se han decidido por presentar un recurso de casación a
nte el Tribunal Supremo, la A
dministración ha optado por no llevar a
cabo ninguna a
ctuación, relegando su eventual selección, bajo la a
nterior fórmula de contratación para obra o servicio determinado, únicamente para cuando no medien candidatos incluidos en la lista provisional de llamamientos integrada por los a
hora contratados como indefinidos discontinuos.
Bien, nos consta que los interesados han solicitado en los Juzgados respectivos la ejecución parcial de las sentencias dictadas y que tales solicitudes han sido denegadas debido a
l carácter declarativo de las sentencias por mor de las reglas o normas procesales de a
plicación.
Sin embargo, a
l margen de estas formalidades procesales, conviene a
dvertir que el propio a
lcance de la pretensión que mueve a
estos interesados hace que la eventual intervención del Tribunal Supremo únicamente resulte relevante a
efectos de confirmar o no su condición de trabajadores fijos indefinidos, pero en modo a
lguno a
lterará su condición ya reconocida de trabajadores indefinidos discontinuos.
Por ello, en nuestra opinión, la a
ctuación de la A
dministración, tras conocerse los pronunciamientos judiciales a
los que venimos haciendo a
lusión, ha evitado entrar a
considerar la posible regularización de las situación de una parte de los trabajadores que integran este colectivo, escudándose o a
rguyendo un próximo pronunciamiento del Tribunal Supremo, pero inflingiendo a
éstos un trato lesivo que les relegaba a
un orden de llamamiento que ignoraba su condición ya reconocida de indefinidos discontinuos.
Ante este panorama, hemos sugerido a
la A
dministración que reconsiderase la línea de a
ctuación emprendida y propiciase a
l menos un orden común de llamamiento que haga innecesaria una siempre difícil, sino imposible, reparación futura de las consecuencias lesivas señaladas.
Afortunadamente, la A
dministración se ha mostrado receptiva a
la recomendación formulada.
III.3. Incompatibilidades
La queja planteada por una empleada foral nos ha permitido ser testigos de un claro y demostrativo ejemplo de una forma de proceder de la Diputación Foral de Gipuzkoa, ciertamente a
lejada del principio de buena a
dministración.
El procedimiento seguido por esta A
dministración foral con el fin de revisar de oficio, en un cuarto y último intento, el reconocimiento de la compatibilidad a
utorizada en su momento a
la interesada a
tenor de lo dispuesto en el a
rtículo 102.1 de la Ley de Régimen Jurídico de las A
dministraciones Públicas y del Procedimiento A
dministrativo Común, ha hecho que mediase un informe vinculante de la Comisión Jurídica As
esora del Territorio Histórico de Gipuzkoa que, a
l pronunciarse de forma favorable a
la propuesta planteada en tal sentido, ha limitado las posibilidades de que los responsables a
dministrativos pudieran sopesar otros a
legatos. As
í, una vez más, la interesada se ha visto obligada a
a
cudir a
la vía jurisdiccional con el fin de lograr la tutela de sus pretensiones.
En cualquier caso, la a
ctuación de esta institución ha quedado reflejada en la Resolución del A
rarteko, de 16 de febrero de 2010, por la que se concluye su a
ctuación en una queja relativa a
una solicitud de a
utorización de compatibilidad.
III.4. Conciliación
En lo que respecta a
esta materia de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, creemos importante a
dvertir, por lo que supone de novedoso, que una empleada a
l servicio del Departamento de Justicia y A
dministración Pública de la A
dministración General de la CAPV (educadora de un centro de menores) ha sometido a
nuestra consideración la negativa de ésta no sólo de reconocer la prestación económica por riesgo durante la lactancia natural sino también de a
utorizar la a
daptación y/o cambio de puesto de trabajo. No obstante, su decisión última de iniciar a
cciones judiciales nos ha obligado a
tener presente el deber de a
bstención que pesa sobre esta institución a
tenor del a
rtículo 13.1 de nuestra Ley constitutiva 3/1985, de 27 de febrero.
Asimismo, otra empleada de este mismo departamento ha esgrimido igualmente necesidades de conciliación para fundamentar su solicitud de proseguir con su formación para lograr la necesaria capacitación lingüística en euskera en horario de tarde.
Ciertamente, las bases de la convocatoria general a
nunciada para el presente curso 2010-2011 no contemplan la posibilidad de que las necesidades de conciliación puedan justificar un tratamiento diferenciado, en cuanto a
la modalidad de la formación a
seguir, permitiendo a
cudir a
cursos organizados por euskaltegis a
utorizados a
nte la falta de cursos propios con horarios a
decuados. Sin embargo, las propias bases establecen otras posibilidades que pueden permitir dar respuesta a
tales necesidades como ocurre con la modalidad llamada de a
utoaprendizaje.
Ello hace que desde esta institución no hayamos podamos rebatir la decisión tomada de no reconsiderar el caso, si bien hemos sugerido que, en futuras convocatorias de cursos de capacitación lingüística en euskera, se traten de a
purar las posibilidades de organización de tales cursos de manera que se pueda dar respuesta a
necesidades de conciliación familiar como las planteadas.
Para finalizar este a
partado, nos remitimos de nuevo a
la recomendación de carácter general que se incluye en el capítulo IV de este informe con el título: Tratamiento de las solicitudes de reducción y a
daptación o de modificación de jornada como medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
III.5. Normalización lingüística
En este a
partado, nos parece interesante destacar la queja tramitada a
instancia de un funcionario docente interesado en a
cceder, a
través de los procesos de provisión correspondientes, a
puestos de A
dministración general a
biertos a
l personal perteneciente a
cuerpos docentes y que tienen establecido el perfil 4. Este funcionario obtuvo en 1984 el certificado B de Euskaltzaindia. Parece razonable pensar que es superior a
l certificado D, pero la falta de declaración formal de su equivalencia con el perfil 4 ha supuesto su exclusión en los procesos en los que ha solicitado tomar parte.
Después de plantear que se a
nalizara la posibilidad de que los mencionados decretos contemplaran esa equivalencia entre el certificado y el perfil 4, la Viceconsejería de Política Lingüística le informó de que no veía motivo para ello. En este contexto, planteó la posibilidad de que se prevea un mecanismo que haga viable la participación del personal docente en estos puestos a
biertos a
ellos.
A nuestro modo de ver, esta pretensión del interesado encuentra encaje en lo preceptuado en el a
rtículo 32 a
) del Decreto 86/1997, de 15 de a
bril, por el que se regula el proceso de normalización del uso del euskera en las a
dministraciones públicas de la CAPV. Por ello, hemos venido realizado una serie de gestiones a
nte el Departamento de Justicia y A
dministración Pública que no han permitido a
purar la viabilidad de todas las vías de a
creditación posibles.
Pero, de cualquier modo, a
nte la a
firmación de la consejera de Justicia y A
dministración Pública ("En relación a
las convocatorias que a
nualmente convoca el IVAP para la a
creditación de los perfiles lingüísticos y a
las que entre otros, se puede presentar el personal de esta A
dministración general de la CAPV, decir, que a
esta Dirección de Función Pública no le corresponde determinar qué personal es el que puede participar en las mismas."), finalmente hemos decido recabar la colaboración del propio IVAP.
La primera reacción de este Instituto ha sido la de destacar la singularidad que caracteriza el tratamiento del personal docente lo que nos obliga a
insistir en la a
ctuación iniciada y propiciar en definitiva la habilitación de un cauce que permita dar respuesta a
estos docentes interesados en proveer puestos de A
dministración general de perfil 4 a
biertos a
ellos.
IV. Conclusiones
El á
rea de personal a
l servicio de las a
dministraciones públicas es una de las llamadas á
reas materiales en las que se estructura el trabajo de la institución. El grueso de la a
ctividad desplegada en el á
rea viene dada por las quejas recibidas, lo que explica muchas veces los as
untos tramitados resulten recurrentes. No obstante, en muchas ocasiones, las a
ctuaciones desarrolladas con ocasión de las quejas permiten detectar as
pectos susceptibles de mejora as
í como materias que requieren un estudio más sosegado.
Así y como balance de las quejas tramitadas a
lo largo de este a
ño 2010, la institución del A
rarteko quiere a
nimar a
las diferentes a
dministraciones públicas vascas a
que continúen esforzándose en la cada vez más cuidada organización de los procesos selectivos de tal modo que se extremen a
l máximo las garantías de una concurrencia igual de todos los as
pirantes interesados.
En lo tocante a
este a
partado, queremos llamar la a
tención, de manera especial, sobre el establecimiento de posibles cupos o reserva de plazas en favor de determinados as
pirantes. Debemos insistir a
este respecto en que el establecimiento de estos posibles cupos debe contar siempre con la necesaria cobertura jurídica (en el caso, por ejemplo, de la reserva en favor de mujeres) y debe ser motivo de una a
plicación cabal en cuanto a
las posibilidades que suponen (por ejemplo, cuando se tratar de a
daptaciones en supuestos de personas con discapacidad).
Debemos reiterar también lo manifestado en cuanto a
la formación de futuros y futuras funcionarios (concretamente de los futuros miembros de la Ertzaintza) en materia de derechos humanos.
Aun cuando, como ya hemos señalado, nuestra labor se limita a
un mero seguimiento, confiamos en que culminen debidamente los procesos de transferencias de medios personales de docentes de instituciones penitenciarias, profesorado de religión y personal del a
nterior Servicio de Empleo Público Estatal (SEPE) y se ponga fin a
largos a
ños de incertidumbre y preocupación en cuanto a
la situación de este personal.
La tramitación de quejas referidas a
procesos de personal propios del á
mbito universitario nos llevan a
reiterarnos en la recomendación dirigida en su momento a
la a
gencia UNIQUAL y que fue incorporada a
l informe a
nual a
l Parlamento correspondiente a
l a
ño 2008, donde dejamos constancia de la a
ctuación desarrollada en torno a
l proceso para la evaluación y as
ignación de complementos a
dicionales del personal docente e investigador, en la que pusimos de manifiesto la necesidad de extremar las garantías que as
isten a
los interesados, en particular las referidas a
la motivación.
Sin duda, las necesidades de conciliación de la vida personal, familiar y laboral están cobrando cada vez un mayor protagonismo no sólo en lo que respecta a
cuestiones de reducción y/o a
daptación de jornada sino también en la configuración de otros programas o proyectos destinados a
l personal a
l servicio de las a
dministraciones públicas como por ejemplo la organización de programas de formación, etc. En este sentido, se impone una consideración transversal de las necesidades de conciliación de las personal empleadas en el sector público a
l que, por otro lado, le corresponde llevar a
cabo una labor de liderazgo en este terreno.
En este punto, a
demás de remitirnos a
la lectura de la recomendación general que se incluye en el capítulo IV, debemos insistir en la dimensión constitucional de los derechos de conciliación y a
la necesidad por tanto de procurar un tratamiento exquisito, en cuanto a
exigencias de motivación, etc., a
las peticiones que en este á
mbito sean planteadas por los empleados públicos.
Por último, consideramos obligada una cita a
la materia de prevención de riesgos laborales, entre ellos, sobre todo, los llamados psicosociales y a
la recepción de quejas referidas a
cuestiones de a
coso laboral. Es nuestro propósito intentar dedicar una especial a
tención a
este tipo de cuestiones en próximos planes de a
ctuación del á
rea.